私傷病による休職要件における有給の考え方

同じ不就労でも、有休と欠勤は別物であることを踏まえて対応

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■ 「 最大８カ月 」 というのは、「 欠勤６カ月 」 と 「 繰越を含めた未使用有休２カ月 」 の合計ということだと思いますが、有休に適用される消滅時効は、２年とされているので、「 未使用有休２カ月 」 （ ６０日間程度 ） が存在している状況は、一寸理解しにくいですね。

■ そのことは別として、同じ不就労でも、有休と欠勤は、その性質は違っています。前者は、法に基づいて付与された権利で、「 どのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である 」 とされています。会社にできることは、業務に多大な影響を与える場合に、時季変更権を行使できる位のものです。後者は、労働者の私的事由に基づく、労務の不提供で、賃金カットの対象にもなり得ます。以上から、「 会社の判断だけで、欠勤に有給休暇を含めることはできない 」 ことがお分かりになると思います。

■ 最後に、私傷病による不就労の場合、最初は、未使用の有休を消化し （ この間は、通常の就労をしたものと同じ扱いが必要 ）、次いで、欠勤期間 （ １カ月程度が多い？ ） が設けられます。この場合、有給、無給、有給ならその程度も決められます。この間に、回復しなければ、休職期間に入りますが、通常、勤続年数ごとに期間が設定されます。

■ ご引用の、「 ２年 」 というのも、かなりの長期間勤続者が対象ではないかと推測しています。因みに、ご質問の 「 欠勤に有給休暇日数も含むと規定にて明確に定める 」 ことが、筋違いであることは、回答の行間から、ご理解戴けているものと思います。尚、「 不利益変更に該当の有無 」 は、詳細が分からないとコメントしかねます。

投稿日：2010/10/20 13:55　ID：QA-0023444

休業と欠勤も別物

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■ 定期健康診断の結果、医師の指示により休業を命じる 「 休業 」 は、会社都合による休業とは言えないなどの例外はありますが、労基法で、「 休業 」 と言えば、業務上負傷・疾病の療養休業、育児休業、介護休業、産前産後休業など、《 法的保護の対象となる不就労 》、及び、第２６条の 《 使用者の責に帰すべき事由による就労不能 》 などに使われます。ご相談の、純粋な 「 業務外の傷病 」 を 「 休業 」 と表現するのは、誤解を招きます。これは、紛れなく 「 欠勤 」 以外のなにものでもありません。

■ 再度、申し上げますが、有給休暇の未使用日数や、取得を、「 休職期間 」 に先立つ 「 欠勤期間に算入 」 することは、有給休暇の趣旨から見て、不適切であることは明らかです。何故、明確に、「 欠勤 」 という表現の使用を忌避されるのか理解できません。「 有給休暇 」 のみならず、説明しましたように、「 休業 」 を使用するのも不適切です。不利益変更の次元ではなく、改定案そのものに、問題があると考えます。

投稿日：2010/10/20 20:56　ID：QA-0023448

相談者より

ご教授有難うございます。
「休業」の定義について、理解が不足しておりました。
今回の休職要件となる期間については、有給であるなしにかかわらず、私傷病で就業できていない事実に着目した要件とできないかという観点から質問させていただきました。「欠勤」の表現を継続し、有給は含めない方向で、6ヵ月の期間が妥当か否か検討してまいります。
有難うございました。

投稿日：2010/10/21 09:52　ID：QA-0041470大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

確かに休職制度の内容に関しましては会社で任意に定める事が可能ですが、年次有給休暇を欠勤と同様に扱う措置につきましては問題がございます。

まず年休付与に関わる出勤率の計算におきましては、年休取得日を出勤日として扱わなければならない事が行政通達で示されています。更に労基法第136条におきまして、同休暇を取得した労働者に対し賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定められている主旨からも、年次有給休暇は通常の欠勤とは区別して取り扱う事が妥当と考えられます。

従いまして、現行条件からの不利益変更の問題というよりは、年休取得日＝欠勤として扱う事自体が労働者にとって直接不利益になるということから、そのような措置は避けるべきというのが私共の見解になります。一般的にもきちんとコンプライアンス経営を行っている企業においてそうした年休取得が不利益となる対応をされている会社は殆どないものといえるでしょう。

投稿日：2010/10/20 22:44　ID：QA-0023449

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

御質問の件ですが、表現がどうであれ、年休取得日を休職期間のカウントに含めることは、結果としましては欠勤扱いしていることと同じ措置になるものといえます。

また有休を100％付与したとしましても、休職期間のカウントに含めることで年休取得をしない場合に比べて事実上当人の休職期間が短くなりますので、そういう意味での不利益が発生する事になります。

従いまして、私共の見解に関しましては、休職期間カウントに含めること自体が不利益な取扱いになるという理解で結構です。勿論法に直接規定されていない事柄ですので異論はあるかもしれませんが、前回も申し上げました通り法令の主旨から考えれば、年休をカウントしないことが適切という回答に変わりはございません。

投稿日：2010/10/21 11:12　ID：QA-0023455

相談者より

投稿日：2010/10/21 11:12　ID：QA-0041472大変参考になった

休職期間について

１．そもそも、休職要件の６ヶ月、休職期間の１～２年が長すぎると思われます。その他休職規程全体の見直し、変更をお勧めします。
２．該当者がいないときに変更した方がいいでしょう。合理的理由があれば、変更は可能ですが、従業員によく理由を説明することできれば、個別同意をとることをお勧めします。
以上

投稿日：2010/10/21 12:21　ID：QA-0023458

相談者より

投稿日：2010/10/21 12:21　ID：QA-0041475大変参考になった