一時帰休の期間分について賞与の日割りを行えるのでしょうか

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

賞与の支給対象期間や日割計算等につきましては、法令上定めがございませんので、御社就業規則上の賞与規定に従う事になります。

一時帰休の場合の賞与支給に関しまして、特に定めが無いようであれば、会社都合でもあり年次有給休暇の出勤率に関しましても法令上出勤扱いとなることからも日割計算せず支給対象期間とするのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2010/08/27 12:00　ID：QA-0022559

相談者より

早速のご回答、ありがとうございました。

やはり、支給対象期間になってしまうのですね。
ＩＴ系の場合、本人の能力や態度によって業務の有無が決まる部分も
あり、気分的に難しいところでしたが、対象とする事と致します。

投稿日：2010/08/27 12:46　ID：QA-0041050参考になった

機械的な欠勤控除には無理が。「最低６割」の検討も

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■ 年次有給休暇、業務上災害休業、育児休業、産前産後休業は、いずれも、出勤したものとして取り扱うことになっています。これに対し、労基法２６条による休業の場合、使用者の責により労働義務が免除されたものと考えるべきで、不就労を理由に、機械的に、私的理由による欠勤と同一扱いすることには、無理があります。

■ この２６条による休業期間は、有休付与の８割出勤の算定において、全労働日から除外すべきとされている法解釈から類推しても、賞与算定に際して、一定の配慮が好ましいと考えます。「 一定 」 の事例としては、例えば、２６条に定めのある、「 最低６割 」 も参考になるでしょう。

投稿日：2010/08/27 13:10　ID：QA-0022562

相談者より

ご回答ありがとうございます。

賞与もその期間については６割という部分について、吟味してみたいと思います。

ありがとうございました。

投稿日：2010/08/27 13:22　ID：QA-0041051参考になった

賞与

功労報償的な性格を重視すれば、不支給でも構いませんが、一定額を日割り支給できれば、それに越したことはないでしょう。
その場合、3－6割程度、会社の裁量次第と考えます。

投稿日：2010/08/27 13:22　ID：QA-0022564