鬱病の社員雇用に関して

鬱病の社員雇用に関して

■「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについて」というのが、平成16年10月14日厚生労働省から発表されたもの以外に、復帰前または復帰後において事業者（会社）がなすべきことを示した公式文書はありません。
■この手引書は、労働者の職場復帰を、労働者に過大な負担を課さずに、スムーズに行うための、事業者として踏むべき手順を示したもので、大きく５つのステップから成っています。その趣旨から当然ならが、今回のご相談のように、「万が一」の場合の会社責任回避への言及などはありません。
■本人の意欲、主治医、産業医などの医学的見地からの意見書がポジテイブであれば、管理監督者を含め、職場復帰支援プランを立てた上で、ソフトランデイング的な就労再開となるでしょうが、その際に、身元保証人である両親も含めた「承諾書」には少々問題があるのではないかと思います。
■会社は上記のステップを踏んで慎重に決定し、フォローアップの段階で、症状の再燃・再発、新しい問題発生等の有無の確認が求められます。その段階で、病状悪化、自傷行為などの「万が一、何かあったら」という状況を事前に予防しなければならないとされています。（ステップ５）従って、「通常通りの任務と責任を与える」べきかどうかは、一筆とるということではなく、「与えることを拒否する」ことも含め決断すべきで、一旦あたえるなら、それなりのリスクを持つべきと考えます。
■「こういうケースの雇用契約がケーススタディとして存在」はしないと思います。
■因みに、以下は、身元保証に関する一般的コメントです。
「身元保証に関する法律」では、期間を定める場合は、「5年が限度」、期間を定めなかったときは原則3年間（商工見習者は5年間）とされています。仮に、有効期間内であっても、保証責任の限度は無制限ではなく、裁判所が次の4点を総合的に判断して、決定をおこなうことになっています。
① 被用者の監督に関する使用者の過失の有無
② 身元保証人が身元保証をなすに至った事由
③ 身元保証をなすにあたり用いた注意の程度
④ 被用者の任務又は身上の変化
従業員を業務面で日常的に監督する立場にあるのは、保証人ではなく、会社自身です。会社として、本来行うべき監督を行わなかったために発生した損害を保証人に賠償させることは認められないとの立場をとっています。

投稿日：2005/09/13 14:28　ID：QA-0001954