家族手当
当社の家族手当は①配偶者25000円②1人目14000円③その他7000円です。
世間水準は、どの程度ですか。教えてください。
最近、廃止・削減の動きがあるようです。労働条件の切り下げになるわけですが、廃止または削減する場合の妙案を教えてください。
うまく処理した事例があれば教えてください。以上
投稿日：2005/08/23 10:33 ID：QA-0001724
- *****さん
- 千葉県／公共団体・政府機関（企業規模 51～100人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 髙田 彩子
- 所長
家族手当
○家族手当の支給水準について
平成16年の千葉県人事委員会調査によれば、次のようになっています。（企業規模100人以上かつ事業所規模50人以上）
配偶者 14,784円 配偶者+子1人 20,816円 配偶者+子2人 26,164円
ご参考までに、東京都人事委員会調査では、次のような水準です。
配偶者 15,291円 配偶者+子1人 22,058円 配偶者+子2人 28,459円
○家族手当の廃止・削減について
家族手当については、
①賃金は仕事に対して支払うものであり、配偶者・子供の有無は仕事に関係がないため、支給しない
②社員の生活という観点からは、子供の教育費など生活費の上昇があり、社員の安心感のために支給すべき
という２つの考え方があり、どちらも正論と言えます。家族手当の廃止・削減の前提として、この点について貴社でよくご検討されることをお奨めします。
（一つの考え方として、賃金水準が高く、より職責や成果に応じた報酬決定が求められる管理職クラスには支給しないという方法もあります。）
家族手当の廃止・削減と同時にどのような賃金制度の見直しを行うかにもよりますが、一般的には労働条件の切り下げに当たるため、代償措置や経過措置が必要と考えられます。
弊事務所で賃金制度改定をお手伝いさせて頂いた事例の中で、手当廃止時の取り扱い例をご紹介します。
例１：基本給を範囲給に見直したのにあわせて、家族手当も基本給に組み込む。（新基本給＝旧基本給＋家族手当等） →この場合、労働条件の切り下げには当たらない
例２：家族手当を廃止するが、経過措置として、２年間は調整手当という名目で従前の金額を保障する。
例３：経過措置として、家族手当と同額の調整手当を設定する。調整手当は、毎年の昇給額の1/2に相当する額を控除する形で段階的に減らす。（支給期限は、手当廃止時より最大３年）
投稿日：2005/08/23 15:57 ID：QA-0001727
相談者より
投稿日：2005/08/23 15:57 ID：QA-0030676大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
家族手当
■家族手当に限らず、住宅手当などを含めた「属人的非仕事給」の廃止（縮小）は、賃金決定の評価軸が「仕事給」へのシフトを強めつつある証左です。その結果、実力給としての「仕事給」のウエイトが高まることになります。非仕事給廃止のインパクトはかなり大きく（住宅手当も同時廃止すると数万円にも達する）その廃止に際しては、まずシッカリしたコンセプトと方針を設定してから方法論を選択することが肝要です。いきなり、妙案はないかと各論から入るのは禁物です。仮の方針
① 実力給としての基本給に、非実力要素を持ち込まない。
② 廃止に伴うコストへのインパクトはニュートラルとする。
③ 廃止に伴う個人別インパクトはミニマイズする。
④ 増減収に対する措置手当の解消額は、廃止時点で確定する。
■「家族手当をそのまま仕事給（基本給）に組み込む」ことは、仕事に無関係の部分が、あたかも実力給であるように既得権化することを意味します。制度改革のスタート時点で不公正を助長することになりますので、絶対避けなければなりません。
■賃金体系の変更は、水準の改訂でも、考課結果の反映でもありません。従って、コスト・ニュートラルでの設計が基本です。御社の等級制度や等級毎の家族手当の支給状況は分かりませんので、具体的イメージは描きにくいのですが、「等級毎の支給総額を総在籍者数で除した変金額を、在籍者全員の仕事給（基本給）に組み入れ」、家族手当を全廃します。
■この方法により、次の3点が維持ないし達成できます。
① 原資に過不足は生じさせない（コスト・ニュートラル）。
② 仕事給としての基本給の増加は、等級ごとに一律で不公正の助長を回避できる。
③ 現行月例給与からの個人別過不足額をほぼ半減できる。
■以上の過不足額に対し、（＋）又（－）の調整手当を支給する。調整手当の最高、最低、平均額を勘案し、一定期間内に定額解消する。昇給額などの要件を入れると、好業績が割りを食ってしまうなど不安定、不公平な要素を持ち込むことになる。
■豊富な導入実績の裏付のあることは申し上げるまでもありません。
投稿日：2005/08/24 00:04 ID：QA-0001734
相談者より
投稿日：2005/08/24 00:04 ID：QA-0030680大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 髙田 彩子
- 所長
家族手当２
前回の回答で説明不足な点がありましたので、補足させて頂きます。
家族手当の廃止・削減の方法の一つとして、家族手当を基本給に組み込んだケースを紹介しました。
これは、
①年功や過去の業績ではなく、現在の能力発揮度や働きぶりに応じた賃金制度に見直すというコンセプトに基づき、手当を含めた賃金制度全体を見直した。
（具体的には、等級が昇格した場合の基本給は、昇格前の金額に関係なく一定の金額とする。毎年の給与改定（昇給）では、評価によっては降給もありうるという仕組みを導入。）
②制度見直し時における個人への影響額はなるべく小さくする。
③見直し後の運用のことを考えて、経過措置はなるべくシンプルにする。
というような状況の下で、このような取扱いとしたものです。
制度見直し時点での家族手当支給対象者と非対象者では、基本給に格差がありましたが、検討段階での紆余曲折を経た上で、新しい制度での昇格や昇給を通じてこの格差は段階的に解消するという考え方によることとしたものです。
いずれにしても、家族手当だけではなく、賃金全体について何を基準にしていくかを明確にするのが重要と言えます。
投稿日：2005/08/24 10:57 ID：QA-0001737
相談者より
投稿日：2005/08/24 10:57 ID：QA-0030681大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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