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退職に関して

いつもお世話になります。
社内からの情報漏洩防止の為新たな報告書を制度化しました。これを拒否し退職を申し出た社員がおります。また、この社員は翌日から出社しないという大変無責任な退職の仕方をしております。専任の業務があったにも関わらす引継ぎも行わない為業務が大幅に遅れています。また、個人で管理していた業務マニュアルや指示書等を会社の許可なしに削除しているような始末です。会社側としてこの事態を重大に捉え然るべき措置を取りたいと考えています。会社としてどのような措置がとれるかご教授下さい。

投稿日：2009/07/30 10:26　ID：QA-0016953

人事管理

*****さん: 大阪府／販売・小売（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

「情報漏洩防止の為新たな報告書」の具体的な内容は存じ上げませんが、基本的にはこうした業務内容に関わる指示に従わない事自体労働契約履行の義務に反する行為といえるでしょう。

まして、引継ぎもせず退職とならばこれも会社の業務遂行に支障をきたす行為といえますし、退職の申し出効果自体即日ではなく原則として2週間経過後（※月給制の場合には賃金支払期間の前半に申し出た場合には当期間終了後、後半ですと次の期間終了後）とされていますので一方的に翌日から出社しないなどということはできません。その間はまだ在籍していることになりますので制裁処分を採ることが可能です。

但し、あくまで感情的対応ではなく就業規則に乗っ取った措置が必要ですので、上記内容を踏まえた上で該当する就業規則上の制裁規定に沿った措置を採られることが重要です。また一方的な突然の退職（というか職場放棄）で引継ぎが出来ないことによる具体的損害が発生した場合には損害賠償請求を行うことも可能でしょう。

本人の言い分も聞かれた上で、特に合理性のある主張が見られなければ厳しく対応される事をお勧めいたします。

投稿日：2009/07/30 10:53　ID：QA-0016954

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プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

懲戒は慎重に

服部先生ご指摘のように、「就業規則にのっとって」という手順でしっかりとお進め下さい。
特に現場ではその人物への怒りが渦巻いているかと拝察します。
ここで怒りの余り、かさにかかるのを止めるのも重大な管理部門のお役目と思っております。

ご状況を伺いますの十分懲戒に値する無責任な行動のように受け取れますが、それはそれとして、職務放棄についての連絡や確認等すべてお取りいただき、しっかりと記録も残し、そして懲戒へと進みます。

その際に損害賠償的なものは、器物で無くデータのようなナレッジは、価値策評定が難しく、また情報管理責任等にも波及し、一労働者の全責任に帰するのは現実的にはたいへん困難ではないかと思われます。ここはそれ以上追い立てること無く、素直に早急な退職でけりをつけるように進められるのが、結果として御社の企業リスク上の観点からも望ましいのではと存じます。

手間のかかる問題社員が一刻も早くいなくなってくれれば、それは十分御社への貢献につながっているものです。どうぞ慎重かつ冷静にことをお進め下さい。

投稿日：2009/07/30 13:06　ID：QA-0016957

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

何か異常な要因があるのでは？

■ 《突然の退職申出と即時の職場放棄》という異常な状況と拝見しますが、普段から、エキセントリックな行動パターンを示していた社員でなければ、キッカケとなった、《情報漏洩防止の為新たな報告書を制度化》の妥当性の検証抜きに、対応措置についてコメント申し上げるわけにはいきません。
■ 本人の性格、制度化内容、いずれかに就いて、余程の特殊な問題点があったのではないかと推察しています。差し支えない範囲で、制度自体、制度化目的、制度化に至る手続き等についてのご説明があれば、可能な対応措置を検討範囲に絞りこむことが可能だと思いますが・・・。

投稿日：2009/07/30 13:37　ID：QA-0016958

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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