労働条件通知書の通知の仕方について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、法的整理と実務上のおすすめ対応を踏まえてご回答申し上げます。
1．結論
ご検討中の運用は、考え方としては方向性は妥当ですが、
「3/1時点の労働条件通知書の書き方」を修正した方が法的にも実務的にも安全です。
単に
3/1は時給
4/1に改めて月給の通知書
という2通方式にすると、3/1時点での労働条件明示が不十分と評価されるリスクがあります。

2．労基法上の基本原則
労基法第15条では、労働契約締結時に、将来を含めた労働条件を明示することが求められています。
今回のケースでは、
3/1入社時点で
「4/1から月給制に移行すること」が確定している
以上、その内容も含めて明示するのが原則です。

3．おすすめの書き方（実務的・安全）
【方法（１）：労働条件通知書1通＋条件明示型（最もおすすめ）】
3/1入社時に1通で完結させる方法です。
3/1入社時 労働条件通知書（例）
契約期間：令和8年3月1日～令和9年2月28日
賃金：
（１） 令和8年3月1日～3月31日
　　　時給〇〇円
（２） 令和8年4月1日～
　　　月給〇〇円
賃金形態変更日：令和8年4月1日
→ 将来の条件変更が「予定」ではなく「契約内容」として明示されるため、
追加通知が不要で、法的にも明確です。

【方法（２）：3/1通知＋4/1条件変更通知（可だが注意）】

ご質問の2通方式も直ちに違法ではありませんが、次の点が重要です。
3/1時点の通知書に
　「4/1以降は別途定める」
　「賃金形態が変更される可能性がある」
等の予告的記載がない場合、
→ 3/1時点での明示義務違反と指摘される余地があります。
そのため、2通方式を採るなら、
3/1通知書に
　「4/1より月給制へ変更予定。詳細は別途通知」
と必ず入れる必要があります。

4．実務的な視点（おすすめ）
私であれば、
方法（１）（1通で将来条件まで明示）を選びます。
理由は、
通知漏れリスクがない
監督署対応が説明しやすい
従業員にとっても分かりやすい
からです。

5．まとめ
労働条件通知書は「契約締結時点で分かっている将来条件」まで明示するのが原則
1通で時給→月給を明示する方法が最も安全
2通方式は可能だが、3/1通知書に将来変更の予告が必須
以上を踏まえ、条件分岐型の労働条件通知書での対応をおすすめします。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/08 18:39　ID：QA-0162903

相談者より

なるほどですね！凄い参考になりました。さすがプロですね。ありがとうございました！

投稿日：2026/01/09 10:08　ID：QA-0162921大変参考になった

労働者との合意

　以下、回答いたします。

（１）労働条件通知書は、求人票や面接時の説明などを通じて得られた「労働者との合意内容」が明示されるものであると認識されます。

（２）本件、「3/1～3/31まで、時給制」、「4/1～　月給制」が、労働者と合意されているのであれば、次の内容を労働条件通知書に盛り込むことが考えられます。

【3/1入社時　労働条件通知書】
契約期間　令和8年3/1～令和9年2/28
賃金　　　3/1～3/31　時給　〇〇円
　　　　　4/1～2/28　月給　〇〇円

（４）なお、「従事すべき業務内容」等についても、それぞれの期間ごとに記載する必要があると認識されます。

投稿日：2026/01/08 19:11　ID：QA-0162904

相談者より

大変参考になります。ありがとうございました！

投稿日：2026/01/09 10:10　ID：QA-0162922大変参考になった

ご質問の件

労働条件通知書は、雇入れ時に明示する必要がありますので、
契約期間が令和8年3/1～令和9年2/28まで決定しているのでしたら、
2通に分ける必要はありません。

例えば、以下のように記載することが考えられます。
賃金　　　月給　〇〇（4/1～）
　　　　　※3/1～3/31までは時給制（時給　〇〇円）

投稿日：2026/01/08 19:16　ID：QA-0162905

相談者より

大変参考になります。ありがとうございました！

投稿日：2026/01/09 10:10　ID：QA-0162923大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

労働条件通知書を2回に分けて交付する方法は法的に全く問題はありません。
ただし、3月の採用時点で4月からの条件が決まっているなら、1枚の書面に
まとめて記載する方法もございます。

書面には、3月1日から31日までは時給、4月1日以降は月給というように期間
ごとの条件を併記します。これにより再交付の手間が省け、従業員も将来の
待遇を事前に把握できるため安心感に繋がります。

なお、4月1日に改めて交付する場合は、3月1日からの継続雇用であることや、
有給休暇の起算日が3月1日であることを明記すると良いでしょう。

上記、どちらが正解というものではありませんので、貴社のやりやすい方法で
通知書を発行いただければ結構です。

投稿日：2026/01/09 07:59　ID：QA-0162909

相談者より

大変参考になります。ありがとうございました！

投稿日：2026/01/09 11:56　ID：QA-0162942大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。
早速ですがご質問の件について次のとおりアドバイスさせて頂きます。

■結論
一般的には労働条件通知書を給与条件変更の前後で2通に分けて交付しても法的に問題ありません。しかしご相談のケースについては、次の理由から1通にまとめた方が法的に安全ではないかと考えます。
(1)当該従業員の雇用条件が、令和8年3/1～令和9年2/28を契約期間とし、4月に時給制から月給制への給与変更を含む一連の労働契約として、採用の時点ですでに確定していること
(2)2024年4月施行の改正労働基準法において、契約期間中における「就業場所・業務内容の変更の範囲」も労働条件通知書に明示することが義務付けられ、その結果として業務内容の変更による給与体系の変更が明らかであること

■上記の場合の労働条件通知書（賃金関係分）の記載例
・令和8年3月1日〜3月31日まで（研修期間）：時給〇〇円
・令和8年4月1日〜令和9年2月28日まで：月給〇〇円
※基本給の構成、諸手当、賃金締切日・支払日などもそれぞれ明記してください。
※新事業所開設が遅延した場合の給与条件についても明記した方が無難です。

■特記事項
もしこの従業員が社会保険の被保険者の場合、7月の算定基礎届の対象外となる可能性がある点についてご留意ください（月給制により総支給額が2等級アップしたら4月～6月の平均をもとに7月から随時改定する＝当年度の定時決定の対象外）。

以上雑駁ではございますが、ご質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/09 09:09　ID：QA-0162917

相談者より

大変参考になります。ありがとうございました！

投稿日：2026/01/09 10:11　ID：QA-0162924大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、終了した期間まで新たな労働条件通知書に記載される必要性はないものといえます。

従いまして、4/1からの労働条件通知書に関しましては、契約期間は令和8年4/1～令和9年2/28のみで差し支えございません。

仮に3/1からの期間も含められますと、遡って3/1から月給賃金の補償をされるものと誤解される可能性も生じますので注意が必要です。

投稿日：2026/01/09 13:28　ID：QA-0162955

対応

義務とされるのは、給与時要件の明確な通知ですから、2回に分けて発行ではなくとも、期間ごとに給与条件が明示され、誰でも誤解なくわかるような表記になっていれば問題ないでしょう。
3月の支給方法と4月以後の支給方法を併記して、一回の発行でいかがでしょうか。

投稿日：2026/01/09 18:48　ID：QA-0162990

１通で大丈夫です。

契約期間　令和８年３月１日～令和９年２月２８日

賃　金　　令和８年３月１日～令和８年３月３１日までは時給〇〇円。
　　　　　 令和８年４月１日～は月給〇〇円。

と記載しておけばよろしいでしょう。

投稿日：2026/01/10 10:08　ID：QA-0163000