女性管理職比率公表の際の「管理職」定義について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

公表にあたっての管理職数のカウントについては、労働基準法上の管理監督者で
ある必要はなく、厚生労働省の定義に該当すれば管理職としてカウント可能です。

基準は職能ランクではなく職務内容や責任の程度であるため、グループリーダー
が実態として課長級の役割を担っていれば主事であっても差し支えありません。

留意点として、その役職が組織内で最小単位のリーダー職ではないこと、
また男性の同役職者も含めて一貫した基準で集計することを徹底した上で、
公表数に含めてください。

投稿日：2026/01/08 11:51　ID：QA-0162870

相談者より

ありがとうございました。
参考になりました。

投稿日：2026/01/08 13:09　ID：QA-0162873大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご質問点を整理したうえで結論と留意点をご説明申し上げます。

1．結論の整理
まず重要な点として、厚労省が示す（１）（２）の定義に基づく「管理職数」のカウントは、労基法第41条の「管理監督者」とは概念が異なります。
したがって、労基法上の管理職（管理監督者）でないこと自体は、（２）に基づく管理職数への算入を直ちに否定するものではありません。
ご質問の女性グループリーダーについても、（２）の要件を実質的に満たすのであれば、公表上の管理職数に含めること自体は可能と考えられます。

2．（２）でカウントする際の主な留意点
（１） 「名ばかり管理職」との混同を避ける
（２）はあくまで「職務内容・責任の程度」が課長級かどうかが基準です。
そのため、
単なるリーダー業務（進捗管理・連絡調整）にとどまっていないか
人事評価への関与、業務配分決定、部下指導・統率責任があるか
といった実態が伴っていることが重要です。
形式的に「課長と同格」と定めているだけでは、説明が弱くなります。
（２） 「一番下の職階ではないこと」の意味
（２）には「一番下の職階ではないこと」という条件があります。
今回のケースでは、主事の上位に参事（管理職ランク）が存在するとのことですが、
主事が一般職の最上位か
グループリーダーが明確に「管理層の入口」と位置付けられているか
を整理しておく必要があります。
人事規程・職能要件表等で階層構造が説明できる状態にしておくことが重要です。
（３） 労基法上の管理監督者との線引きを明確に
公表上「管理職」に含める一方で、
時間外・休日・深夜労働の割増賃金を支払っている
勤怠管理を通常どおり行っている
という場合、社内外で混乱が生じやすくなります。
そのため、
「当社における管理職の定義は、労基法第41条の管理監督者とは異なる」
という整理・説明を、社内資料や有価証券報告書等で一貫させることが不可欠です。
（４） 数値公表時の説明責任
女性管理職比率等の公表において、
どの定義を用いているのか
課長相当職を含めているのか
を注記や補足説明で明示しない場合、恣意的な水増しと受け取られるリスクがあります。
特に外部評価（ESG、認証制度、助成金）を意識する場合は慎重な整理が必要です。

3．まとめ
労基法上の管理監督者であることは、公表上の管理職該当の必須要件ではない
（２）でカウントすることは可能だが、職務実態・職階構造・社内外説明の整合性が重要
「管理職（公表用）」と「管理監督者（労基法）」の概念整理を明確にしておくことが最大の留意点
以上を踏まえ、制度設計と説明資料を整備されることをお勧め申し上げます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/01/08 12:06　ID：QA-0162871

相談者より

参考になりました。
ご説明いただいた内容であれば該当すると思われるので公表の際にカウントすることを検討します。

投稿日：2026/01/08 13:11　ID：QA-0162874大変参考になった

対応

主事でありながら、課長と同等の業務というのは無理がないのでしょうか？
無理がなければ、本当に課長級の業務ということで該当しますが、人事制度としての整合性は問われる可能性があります。

投稿日：2026/01/08 14:34　ID：QA-0162880

相談者より

ご指摘ありがとうございました。
当社では参事の下に主事（１～３級）があり、その中でも一番高い主事１級の者については参事と同等の役職を与えておる者もおります。
再度検討して見ます。

投稿日：2026/01/08 15:01　ID：QA-0162881大変参考になった

ご質問の件

１は大企業向け、２は中小企業向けの基準ということのようです。

２については、課長代理、課長補佐は含まれないということです。

労基法上の管理監督者の基準はさらにハードルが高く、
労基法上の管理監督者である必要はありません。

投稿日：2026/01/08 15:20　ID：QA-0162883

相談者より

参考にいたします。
ありがとうございました。

投稿日：2026/01/08 15:54　ID：QA-0162889大変参考になった

厚労省の定義は、あくまで一般的な判断基準に過ぎず、絶対ではありませんので、定義に抵触したからといって法違反となるわけでもございません。

御社は御社の基準で定義することで差支えはなく、職務内容や責任の程度で判断すれば管理職というのであれば、それで差支えはございません。

労基法上の管理監督者である必要はありません。

投稿日：2026/01/09 08:36　ID：QA-0162912

相談者より

参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 10:00　ID：QA-0162920大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労基法上の管理監督者と女性管理職者は全く別の概念になります。

つまり、女性管理職者について管理監督者であるか否かの判断は不要ですので、定義のいずれかに該当すれば当然に管理職者数に含まれる扱いになります。

投稿日：2026/01/09 13:08　ID：QA-0162951

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2026/01/09 14:32　ID：QA-0162961大変参考になった