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新入社員に会社の不満を影で言い続ける社員

新入社員が入社するたびに会社への不満を、その新入社員に誇張して話す社員がいます。そのことで社内の雰囲気が悪くなり前からいる社員からは相手にされていませんが、新入社員の会社への疑念が生じたりしています。話した内容を社員から聞いておりこのことを理由とする懲戒解雇は認められるでしょうか?また、他の社員は「そんなことをする奴に解雇予告手当を支給するのは納得できない」と労働監督署に即時解雇の許可をもとめるように言っています。可能でしょうか?

  • *****さん
  • 岡山県
  • 教育
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2009/05/25 02:02
  • ID:QA-0016181
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/05/25 08:34
  • ID:QA-0016182

有限会社ライフデザイン研究所 代表取締役

悪い社員は切る

外資系の企業に人事課長で転職したとき、社長からまず言われたことがありました。
「この会社には、組合がありません。もし、組合ができるようになったら、あなたは首です」と。
それで、私は「組合をつくらなくてもいいと感じる、いい会社にしよう」と心に決めて、人事の仕事に取り組みました。
3年くらいして、その社長が「営業課長を首にしてほしい」と言い出しました。しぶしぶ従ったのですが、次は「マーケティング課長」、その次は「業務課長」と続きました。
いい会社にする、という私の使命はもろくも崩れてしまいました。
なぜ、社長の意向のまま「業務命令」に従ってしまったのか、悔やまれる決断でした。
私の心は痛み、しばらくして、その会社を辞めました。
新入社員にあれこれと不満をぶつけ、会社の社風を悪くするのは、よくないことだと思われます。
しかしながら、「悪い者を排除する」という「会社の考え方」は将来的に「業績が悪ければリストラする」というような考え方につながって行きます。
「教育」に携わる御社がこのような「価値観」を会社に浸透させてよいのでしょうか?

  • 投稿日:2009/05/25 08:34
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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/05/25 10:08
  • ID:QA-0016183

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、まずは社員の方の話す会社への不満の内容について、何故そのような事を口にされるのかといったことを十分に考えられるべきです。

文面に「誇張されている」とございますが、裏を返せば元になる一定の事実があるはずです。

そうした点を踏まえた上で会社としましても改善すべき所は改善するといった姿勢・行動を採ることもまた重要です。

また客観的に見まして当人に非があるとしましても、十分な改善指導も行わずにいきなり解雇処分とする事は、即時解雇ではなくとも解雇権の濫用に当たる可能性が高いので避けなければなりません。

事実確認の上で、既にある程度は行なわれているでしょうが単なる注意や叱責だけでなくきちんとした改善指導を都度行い、それでも態度を改めない場合には御社就業規則の懲戒規定に従い軽い懲戒処分を科し、それでも改まらない場合の最終的な手段としまして解雇を検討されるといったように、厳しいと同時に手順を踏んだ慎重な対応を取られることが必要といえます。

  • 投稿日:2009/05/25 10:08
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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プロフェッショナルより
  • 投稿日:2009/05/25 10:41
  • ID:QA-0016184

代表者

会社への不満を言い続ける社員に対する措置

■人事労務の責任部署としては、社員が好き勝手なことをしたり、、無規律に、批判が飛び交ったりしている、感情的状況の渦中に自分も入り込んでしまってはなりません。問題の本質を見失い、適切な対応ができなくなる危険性があります。
■ご相談の事例に拘らず、この種の問題は、次のステップ(事例)によって対応することが必要です。
▼事実関係の確認
▼就業規則等、ルールブックに定められた、服務上の義務違反の有無及びその程度の確認
▼軽度の義務違反の場合は、本人への改善勧告
▼重度の場合(解雇は労働者にとって最高刑)は、社内懲罰委員会等の立上げ、検討に基づき、公正な措置を決定
▼本人に対する十分な弁明機会の保証と、結論に至るプロセス記録
■因みに、「解雇予告の除外」などは、刑事犯や度重なる無断欠勤など、即時解雇もやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反、又は背信行為をした場合に適用される最終手段であり、軽々しく、一般社員の感情的に挑発されて、考えるべきものではありません。
■要は、人事労務部署のプロとしての一段高いレベルでの取組みが求められる局面であること申し上げたいのです。そのためには、上記のステップ案をベースに、責任部署のプロに、本質的に求められている役割を確認すると共に、適切な対応を検討されるようお勧め致します。

  • 投稿日:2009/05/25 10:41
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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