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有休5日取得義務の計画付与について

有休休暇を５日取得させなければならない法律について、弊社では会社の指定日に有休を取得する計画付与を採用しています。
それ自体は問題ないと思いますが、下記について間違っているのではと思うので、ご回答いただきたいです。

①計画付与日に有休休暇がない新入社員は、有休を先取りで使用し６か月後の付与日にマイナスされます。（就業規則ににも協定にも明記してありません）

②計画付与日に有休残がない社員は、欠勤控除されます。

③労使協定には、有休残がない社員は特別休暇を取得させると明記してあります。ただ、その労使協定は去年のもので、今年は交わしていないです。

④例えば労使協定に①②の内容を明記した場合は、この方法は許されるのでしょうか。

会社のこの方法は、社歴が浅い社員や新入社員のように弱い立場の人に対してのみ不利益なことだと思っています。
すでに実害が出ていて、何とか早く改めてもらいたいので、ご回答よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/08 10:24　ID：QA-0161685

労務・法務・安全衛生

まいたけさん: 北海道／建築・土木・設計（企業規模 101～300人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

米倉　徹雄: KIZASHIリスキリング社会保険労務士法人　代表社員

詳細

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

｜例えば労使協定に１、２、の内容を明記した場合は、この方法は許される
｜のでしょうか。

例え、労使協定に明記したとしても、その内容が労働基準法等の強行法規に
反する場合は、その部分は無効となり、本件は原則、NGです。

先取り・マイナスを明記は、労働基準法で認められた有休の運用方法ではなく、
無給の欠勤を強制し、将来の有休を担保にするような形です。こちらは、違法な
労働条件として無効です。
やるのであれば、前倒し付与を制度としてきちんと導入することです。

有休がない社員を計画付与の対象とし、欠勤控除することを定めても、それは
年次有給休暇の取得ではないため、計画付与制度として有効とは言えません。

本来、有休残がない社員に対しては、計画付与の対象外とし、出勤させるか、
会社が費用を負担する特別休暇を与える、または休業手当を支払うなどの対応が
求められます。

投稿日：2025/12/08 10:46　ID：QA-0161689

相談者より

ご回答ありがとうございました。
やはり違法ですよね。
早急に上司に改善を求めます。

投稿日：2025/12/08 11:43　ID：QA-0161703大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

井上　久: 井上久社会保険労務士・行政書士事務所　代表

詳細

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
ご提示の（１）（２）（３）はいずれも現行法に反する、または違法リスクが極めて高い運用です。
（４）についても、労使協定に明記すれば許される内容ではありません。
計画的付与は「保有している年休」を割り振る制度であり、ゼロやマイナスの人に強制付与は不可。

２．各項目の法的評価
（１）新入社員に「年休がないのに有休を先取り」
→ 厳密に言えば違法運用
年次有給休暇の要件（労基法39条）：
　6か月継続勤務＋8割以上出勤
計画的付与は「付与された年休」の範囲内でのみ可能（39条6項）
したがって、
年休が付与されていない新入社員
→ 計画付与の対象にして「先取り」させることは制度上不可能
→ もし欠勤扱いなら給与控除が発生し、不利益・違法リスク大
また、「先取り」を認めるには
就業規則
労使協定
どちらかに明記が必須。
明記なき「先取り」は違法労働条件の不利益変更となる可能性が高い。

（２）有休残ゼロの社員を計画付与日に欠勤控除
→ 違法リスク大
計画的付与は、
年休のうち付与されている日数内で、会社が取得日を割り振る制度
（労基法39条6項）
つまり
年休残がない人に計画付与を適用すること自体が不可。
したがって、その日に「欠勤控除」処理するのは
実質的に強制無給休暇
不利益変更
年休取得義務違反
となり、労基署から確実に是正対象です。

（３）労使協定では「有休残がない場合は特別休暇付与」と記載
→ 本来は適切な補完策
しかし今年の労使協定を締結していないなら無効。
計画的付与の労使協定は
1年ごとに締結が必要（期間延長の規定なし）
つまり、
昨年の協定では今年の計画付与は合法化されない。
→ 今年の計画付与は労基法39条違反の可能性あり。
（実務では即是正勧告のレベル）

（４）労使協定に「先取り」「欠勤扱い」を明記すれば合法か？
→ どちらも許容されません。
１．「先取り付与」は原則不可
年休法定要件（6か月＋8割）を満たす前に付与強制は、
　法律の趣旨に反し、協定で上書きできない。
※ 付与日前の「前倒し付与（任意付与）」は可能だが、
　それは会社が善意で付与するだけで、強制取得は不可。
２．「年休残なし＝欠勤扱い」にする協定
→ 労働者に対する不利益強制であり法令の枠外
→ 協定で合法化できる範囲に入らない（労基法は最低基準のため）

３．結論
労使協定に書いても違法運用であることは変わらない。
（１）正しい運用（必須）
１．計画付与に必要なもの
毎年締結する労使協定（年休計画付与協定）
対象者のその時点の年休保有日数を確認
保有日数の範囲内でのみ計画付与を適用
２．対応すべき改善案
新入社員は年休付与後のみに計画付与を適用
　（付与前は通常どおり出勤日）
年休ゼロの者には、
　会社独自の有給特別休暇（会社負担）を付与するか、
　その期間だけ「計画付与の対象外」とする
労使協定を毎年締結する（必須）

４．まとめ
新入社員や年休ゼロの者に計画付与強制 → 違法
欠勤扱い → 違法リスク極大
労使協定が今年ない → 今年の計画付与そのものが無効
労使協定に明記しても（１）（２）は合法化されない
→ 現状は完全に是正が必要な運用です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/08 10:49　ID：QA-0161690

相談者より

ご回答ありがとうございました。
労使協定に明記するのも違法だと分かり、上司にも進言するようにします。

投稿日：2025/12/08 11:45　ID：QA-0161704大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

対応

いずれもご提示内容通りであれば違法の可能性があります。
ただし法律問題は正確さが不可欠ですので、記述内容は「有休休暇を５日取得させなければならない法律」のようなざっくりしたものではなく正確に取り扱って下さい。

人事部門が率先してコンプライアンス推進すべきといえます。

投稿日：2025/12/08 11:08　ID：QA-0161696

相談者より

ご回答ありがとうございました。
人事部として先輩社員、上司に確認した際に欠勤控除すると言われたので疑問に思っていました。
しっかり運用してもらえるように伝えます。

投稿日：2025/12/08 11:48　ID：QA-0161705大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、計画付与日に有休休暇がない従業員に関しましては、特別有給休暇を付与されるか、または計画的付与の対象外とされるか、法令上いずれかの措置が必要とされています。

従いまして、いずれの措置も違法行為とされますので、上記の対応を早急に採られる事が必要です。

勿論、労使協定で違法な措置を定める事は認められません。

投稿日：2025/12/08 11:11　ID：QA-0161697

相談者より

ご回答ありがとうございました。
違法ということが明確になったので、自信をもって伝えることができます。
早急に改善してもらいます。

投稿日：2025/12/08 11:49　ID：QA-0161706大変参考になった

回答が参考になった 0件

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