曜日で勤務時間が異なる職員のシフトについて

ご質問の件

ご質問の内容は、
全て、就業規則および雇用契約書にどのように記載されているのかによります。

日曜・木曜の９日というのは、絶対に出勤すべき日かについても同様です。

投稿日：2025/11/12 20:11　ID：QA-0160543

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書において、最大127.5時間以内で定めるものとするとなっております。
日曜、木曜には必ず出勤しなければならないというものではありません。
シフト作成の際に、当該職員に休み希望を聞き、概ね希望通りの日を公休日としている現状です。

投稿日：2025/11/13 15:29　ID：QA-0160614参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当然ながら雇用契約の内容は労働条件としまして遵守されなければなりません。

従いまして、雇用契約書で「月21日　127.5時間」と定められていれば、示された措置につきましては契約違反で違法行為となります。最大と記載されていない以上、当人が同意しない限り勝手にそのように解釈されることは認められません。

但し、公休の曜日が指定されていなければ木曜に公休１日指定をされる事自体は可能ですので、対応としましては、5時間の労働日を1日だけ2.5時間とされるか、それが無理でしたら、不足の2.5時間分については勤務されたものとみなして賃金支払をされるかいずれかの措置を採られるとよいものといえます。

投稿日：2025/11/12 23:01　ID：QA-0160553

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書においては、最大127.5時間以内で定めることとするとなっています。
公休の曜日指定はされておりません。
シフトを作成する際に、該当職員にある程度の休み希望を聞き、公休日を設定しております。

投稿日：2025/11/13 15:22　ID：QA-0160612参考になった

契約変更

　以下、回答いたします。

（１）労働契約法に則り、労働者及び使用者は、合意により労働条件を変更することができます。
（労働契約の内容の変更）
第八条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

（２）本件の場合、使用者の「シフトの作成・提示」により「契約変更の申込み」がなされ、労働者の「異議がない旨の回答」により「契約変更の承諾」がなされ、これによって「契約変更」が成立したものと認識されます。

（３）なお、「契約時間は最大でという解釈をしており、どこかを7.5時間にするという対応はしていません」とのことです。「最大」ということについて、労働者が果たしてそのような理解にたっているのか、シフトがゼロとなっても許容されるのか、休養手当は支給されないのかなど、労働者にとって不利ではないかと思われました。

投稿日：2025/11/12 23:59　ID：QA-0160560

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書において、最大127.5時間以内で定めるものとするとなっております。
シフト作成において、公休日を決定しておりますが、当該職員の休み希望を取り入れており、7.5時間勤務予定の日曜、木曜が公休日になることがあります。

休養手当の支給というのは、どういうことでしょうか？

投稿日：2025/11/13 15:26　ID：QA-0160613参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
・結論
木曜を公休日にしても契約違反にはなりません。
契約の「日曜・木曜9日」は“勤務予定上限”または“想定配置”を示したものであり、
労働義務日を絶対固定する規定ではないためです。
したがって、
木曜に公休を設定しても違反ではない
その分勤務時間（125時間）が契約時間（127.5時間）を下回っても違反ではない
木曜を公休とした場合、有給休暇を取得させる必要もありません
というのが、労基法・契約実務双方の正しい扱いです。

１．労働契約の解釈のポイント
雇用契約書に記載されている内容から判断するうえで、
重要なのは「労働義務がどの曜日・何日分発生しているか」です。
ご提示の内容
月21日・127.5時間
日曜・木曜 → 7.5時間×9日
それ以外 → 5時間×12日
このような契約は、「シフト制（変形的勤務割り当て）」を前提とした包括契約とみなされます。
つまり、日曜・木曜は通常7.5時間勤務の想定である
ただし、カレンダーや業務都合により勤務日数は増減する可能性がある
という柔軟運用を前提にしている構成です。
契約書上「勤務日は会社の作成するシフト表による」旨が記載されていれば、
「木曜は絶対出勤」という拘束は発生しません。

２．労働義務日の特定がない＝シフト作成権は会社にある
労働基準法第15条・第32条に基づき、
「具体的な勤務日・勤務時間」は労働契約の範囲内で会社が指定（シフトで割り当て）します。
したがって、「木曜に公休を設定すること」は
会社のシフト作成権限の範囲内にあります。

３．「9日」と記載されていても“上限”解釈が妥当
「日曜・木曜 → 7.5時間×9日＝67.5時間」
この表現は、労働時間の算出根拠を示すものであり、
「毎月必ず日曜と木曜に9日勤務しなければならない」
という義務までは意味しません。
現にご質問にもあるとおり、
日曜・木曜が9日ない月もあり、増減してもどこかを7.5時間に置き換える対応はしていない。この運用が既に「最大で9日」という扱いになっており、契約上も“上限”として理解されていることが明らかです。

４．木曜に公休を設定した場合の扱い
木曜を1日公休とした結果、月合計が125時間になる
→ 問題なしです。
127.5時間より短いですが、これは「最大労働時間」を下回ったに過ぎません。
雇用契約で**「月127.5時間を上限とする」**と記載されていれば、
勤務時間が下回ること自体は契約違反でも不払いでもありません。

５．有給休暇を使う必要はない
有給休暇は「労働義務のある日に休むための制度」（労基法第39条）です。
したがって、木曜をシフト上の公休（労働義務なし）とした場合、
そもそも「労働義務がない日」であるため、有給を使う余地がありません。
したがって、木曜に公休を設定したとしても、有給休暇扱いにする必要はまったくありません。

６．仮に有給扱いにする場合の考え方
有給休暇は「労働義務がある日を休む場合」に本人が申請して使うものです。
したがって、木曜に公休を設定したうえで、本人が「その日働きたかった」と申請しても、労働義務がなかったため取得対象日になりません。
逆に、シフト上「出勤日」としていた木曜を本人の希望で休みに変える場合のみ、
その日を有給扱いにすることが可能です。

７．実務上の留意点
観点→実務上の取扱い
シフト作成権→会社にあり（契約上、曜日固定義務がない限り）
日曜・木曜の勤務義務→原則なし。「上限または想定」であり固定ではない
木曜に公休設定→契約違反ではない
有給休暇扱い→不要（労働義務なし）
月127.5時間より短くなる→問題なし（上限契約と解される）

８．確認すべき契約書文言（トラブル防止）
契約書に以下のような文言があれば安心です。
（勤務日・勤務時間）
勤務日および勤務時間は、会社が作成する勤務シフト表により指定する。
月の所定労働時間はおおむね127.5時間を上限とし、勤務曜日・勤務時間帯は業務の都合により変更することがある。
このように明記すれば、
曜日ごとの勤務拘束や「絶対出勤日」の誤解を避けることができます。

９．まとめ（貴社のケースでの適正判断）
論点→判断
木曜を公休にする→ 問題なし（契約違反ではない）
日曜・木曜9日は絶対勤務か→×ではない（上限・想定）
公休日に有給を充てる必要→×なし（労働義務がないため）
月127.5時間より少ない勤務→合法（上限契約）
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/11/13 07:01　ID：QA-0160567

相談者より

ご回答ありがとうございます。
詳細にまとめていただき、ありがとうございます。

雇用契約書において、最大127.5時間以内で定めるものとするとありますので、公休日を曜日でしてもしておりませんので、ご回答いただいた解釈でいいのかなと思いました。

投稿日：2025/11/13 15:35　ID：QA-0160615大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

勤務日と勤務時間を契約上、どのように明記しているかによります。

原則とか、最大とか、前後とか、確定していない契約の場合は保障対象外ですし、
確定している表現の場合は原則、契約内容の為、保障対象となります。

確定している場合は、労働者の方と相談していただき同意を得るか、同意が得ら
れた場合も、今後も鑑み、契約者の内容は変更していただいた方が良いでしょう。

投稿日：2025/11/13 08:08　ID：QA-0160576

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書において、勤務日は月21日、勤務時間は最大127.5時間以内で定めるとありますので、確定していないと言えると思います。
当該職員の希望でシフトを作成しておりますので、7.5時間勤務の日が公休になるのも職員は承諾しています。

投稿日：2025/11/13 17:20　ID：QA-0160623参考になった

雇用契約書に「月２１日　127.5時間」と明示している以上、それは当然に順守されるべきであって、「最大で」という文言が入っていない以上、御社の勝手な解釈でしかありませんので、あくまで127.5時間でやりくりするしかありません。

ですが、公休日を何曜日とするかは指定されていないというのも事実ですから、木曜日を公休日としたからといって、それ自体は契約違反になることはありませんが、不測の2.5時間をどこでやりくりするかという問題が残ります。

絶対に出勤すべき日に有給休暇を取るか否かは、あくまで労働者の判断であって、使用者から一方的に取らせることはできません。

不足の2.5時間については問題とせず、通常通り勤務したものと見做して、通常どおりに賃金を支払うという方法も考えられます。

それが不可能であれば、パート職員に丁寧に説明し、同意を得たうえで2.5時間分の賃金をカットするしかないでしょう。

投稿日：2025/11/13 11:10　ID：QA-0160594

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書において、最大127.5時間以内で定めるとあります。
最初の質問に明記せず、申し訳ありません。
最大という文言があるので、2.5時間を調整する必要はないと思いました。

投稿日：2025/11/13 17:22　ID：QA-0160624参考になった

契約

雇用契約が最大の合意根拠ですので、契約時間より短くなることを本人が認めているなら可能ですが、一方的に会社に都合よく解釈することはできません。
現状の不明瞭な契約をあらためて、明確に解釈の齟齬のない契約にするか、不足分給与を支払うかだと思います。

投稿日：2025/11/13 12:46　ID：QA-0160603

相談者より

ご回答ありがとうございます。
雇用契約書において、最大127.5時間以内で定めるとあります。
また、シフト作成において、本人の希望で公休日を決めている現状ですので、7.5時間勤務の木曜日に公休することで、勤務時間が短くなることは了承しているものと思われますが、一度確認した方がいいですね。

投稿日：2025/11/13 17:24　ID：QA-0160625参考になった

御指摘の件

【御指摘】
　休養手当の支給というのは、どういうことでしょうか？


　⇒「休業手当」でした。失礼いたしました。

投稿日：2025/11/13 16:05　ID：QA-0160620