外国人上司のパワーハラスメント
【相談の背景】
当社は外資系企業です。インド人上司からチャットによる緊急対応、呼び出しに応じるまで連絡し続けるなど精神的な圧迫を受けている社員Aがいます。また、海外も含めた全社的な360度評価（個人匿名）についても何を書いたか聞いてきたこともあるようです。
【質問1】
これはパワハラにあたることはないのでしょうか。
海外の上司なので無関係なのでしょうか
【質問2】
この状況を解決するべく上司が動きましたが苦情のメールをそのインド人上司を宛先にして（CCに社員Aを含め）日本企業の社長が送付してしまいました。
これはハラスメントを取扱う観点から問題ではありませんか？
【質問3】
社員Aはこの社長の行動により一層、不安を抱いております。
この状況を打破するにはどのような方法が良いでしょうか。
投稿日：2025/10/06 19:57 ID：QA-0159235
- アーウィンさん
- 大阪府／商社(専門)（企業規模 31～50人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご相談のケースは、典型的な「外国籍上司によるパワーハラスメント（国際企業における権限濫用型ハラスメント）」の疑いが強く、法的・実務的には慎重な対応が必要です。以下に質問ごとに整理して解説させていただきます。
【質問1】インド人上司の行為はパワハラに該当するか／海外上司なので無関係か
◆判断の枠組み
厚労省指針（労働施策総合推進法30条の2）に基づく「職場のパワーハラスメント」とは、
（１） 優越的な関係に基づく言動で、
（２） 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（３） 労働者の就業環境を害するもの
を指します。
この枠組みは外国籍の上司であっても、雇用主の指揮命令系統上にある者であれば適用されます。
（労働施策総合推進法および同指針に「国籍による適用除外」はありません。）
◆本件の具体的行為
チャットでの過剰な呼び出し・連絡継続
360度評価の回答内容を詮索
これらは、
精神的な圧迫行為（「精神的な攻撃」類型）
業務上必要性を大きく逸脱した詮索
に該当しうるため、パワハラの構成要件を満たす可能性が高いと考えられます。
したがって、海外上司であっても「会社の指揮命令関係にある者」であれば、日本のパワハラ防止義務の適用対象です。
（国内の被用者が日本法人に雇用されている場合、労働施策総合推進法第30条の2の適用範囲に含まれます。）
【質問2】社長が苦情メールを加害者本人にCCして送信したことの問題点
◆重大な問題点
社長の行為は、ハラスメント対応の守秘義務違反・被害者保護義務違反にあたるおそれがあります。
厚労省「職場におけるハラスメント防止のための指針」では、事業主に以下の義務が課されています。
被害者・申告者のプライバシー保護（第4の2(2)）
不利益取扱いの禁止（第4の3(1)）
苦情内容を加害者に直接送信し、しかも被害者をCCに含める行為は、
被害者を再び心理的圧迫下に置く
報復・関係悪化のリスクを高める
「相談したことによる二次被害」を引き起こす
という点で対応として極めて不適切です。
【質問3】不安を抱える社員Aへの今後の対応・打開策
1. 被害者保護を最優先
被害者本人と改めて個別に面談（第三者同席可）し、状況を丁寧に聴取。
社内での調査・報告経路を明確化し、本人の同意なしに情報を共有しない旨を明示。
必要に応じて産業医・外部EAP・弁護士等への相談窓口を案内。
2. 事実確認と再発防止
外国人上司へのヒアリングは、客観的事実の確認に限定し、詮索的なやり取りを避ける。
必要に応じて、通訳者・第三者（人事部・法務部等）を交えた再教育を実施。
多国籍環境でのハラスメント防止研修（「文化差」ではなく「行為の越権性」として理解させる内容）を計画。
3. 体制整備
社内ハラスメント相談規程を見直し、「外国籍管理職」も明示的に対象とする。
苦情受付時のメール送信ルール（宛先制限・共有範囲・人事部経由原則）を明文化。
必要であれば外部相談窓口の設置・再案内（匿名通報制度等）。
【まとめ】
観点→内容
法的評価→外国籍上司でも日本法人におけるパワハラ防止義務の対象（労働施策総合推進法第30条の2）
社長の対応→守秘義務違反・被害者保護義務違反の可能性あり
推奨対応→（１）被害者保護と再面談、（２）加害者への教育・指導、（３）再発防止体制の整備
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/10/07 09:55 ID：QA-0159241
プロフェッショナルからの回答
対応
１．掲示板なので具体的判断はできませんが、書かれている内容はパワハラに該当する可能性が高いでしょう。日本で働く社員への行為なので、会社や社員（行為者）の国籍は関係なく、対処すべき問題です。
２．個人情報の取り扱いと、ハラスメント事案の取り扱いにおいて、極めて不適切、二次加害ともいえる深刻な事態です。社長もハラスメント当事者になり得ますので、対処から外す必要があります。
３．会社の責任ですので、ハラスメント対応委員会を開催し、加害当事者（上司、社長）を外して委員会構成をし、事実究明と処分を決める必要があります。
投稿日：2025/10/07 10:18 ID：QA-0159242
プロフェッショナルからの回答
パワハラ指針
以下、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（パワハラ指針）（厚生労働省）を活用しつつ、回答いたします。
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605661.pdf
【御質問1】
これはパワハラにあたることはないのでしょうか。
海外の上司なので無関係なのでしょうか
【回答１】
（１）パワハラ指針では、「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる１.優越的な関係を背景とした言動であって、２.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、３.労働者の就業環境が害されるものであり、１.から３.までの要素を全て満たすものをいう」とされています。
（２）本件の場合、特に「チャットによる緊急対応、呼び出しに応じるまで連絡し続ける」「海外も含めた全社的な360度評価（個人匿名）についても何を書いたか聞いてきた」ことが、上記の「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」に該当するのかどうかが論点になると考えられます。
【御質問2】
この状況を解決するべく上司が動きましたが苦情のメールをそのインド人上司を宛先にして（CCに社員Aを含め）日本企業の社長が送付してしまいました。
これはハラスメントを取扱う観点から問題ではありませんか？
【回答2】
パワハラ指針では、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容」として、「職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応」があげられています。そこでは次のことが述べられていますが、今回の対応については、相談者への配慮が適切であったのかどうかが論点になると考えられます。
※「事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）
１） 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
【御質問3】
社員Aはこの社長の行動により一層、不安を抱いております。
この状況を打破するにはどのような方法が良いでしょうか。
【回答3】
パワハラ指針では、「職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと」とし、「措置を適正に行っていると認められる例」の中で「被害者と行為者を引き離すための配置転換」、「管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応」をあげています。本件、これに準じた措置をとることが考えられます。
投稿日：2025/10/07 11:02 ID：QA-0159243
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
１について
海外の上司であっても、日本の外資系企業で働く社員に対して行われた行為で
あれば、日本のパワハラ防止法の対象となります。
２について
ハラスメント対応の基本原則（被害者の保護、秘密の厳守）に完全に反して
おり、社員A様の不安を増大させただけでなく、会社のハラスメント対応体制
の不備を露呈する形とも言え、問題と言えるでしょう。
３について
社内の対応に不安がある場合や、客観的なアドバイスを得たい場合は、外部の
ハラスメント専門の弁護士や、労働基準監督署、総合労働相談コーナーなどに
相談することも有効な手段の選択股となります。
投稿日：2025/10/07 11:03 ID：QA-0159244
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１．海外の上司であっても対応する必要があります。
パワハラにあたるかどうかは、文面だけでは判断しかねますので、
両者の聞き取り等を行い、調査したうえで、判断する必要があります。
ポイントとしましては、
チャットによる緊急対応、呼び出しに応じるまで連絡し続けるなどが、
業務上必要なのか、業務の範疇を超えた、恣意的な目的での嫌がらせ等
なのかです。
２．被害者本人の意向も確認する必要があります。
３．社長にも理由等を確認したえで、必要に応じ被害者に謝罪することでしょう。
まずは、被害者の意向をよく確認したうえで、パワハラに該当するのか、
しないのかを会社として判断する必要があります。
パワハラと判断した場合には、対応と再発防止策が必要です。
投稿日：2025/10/07 13:49 ID：QA-0159248
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、【質問1】につきましては、外資系企業でも日本国内の事業所で勤務されている場合には、海外事業所の社員でありかつ完全リモートによる勤務でない限り、原則として日本の労働法令が適用されます。従いまして、文面内容を拝見する限りですと、パワハラ案件に該当するものといえます。
【質問2】につきましては、当人の意思確認もされず上司個人の判断のみで送信されたという事でしたら、当然ながら問題がございます。
【質問3】につきましては、まずは当人と面談されメールの件につき陳謝された上で、今後は会社全体でパワハラ案件として改善を図る旨説明される事が必要といえます。そして、かなり特殊な事案ですので、今後の対応につきましては、人事労務に精通された弁護士等の専門家に直接ご相談され慎重に措置を採られる事をお勧めいたします。
投稿日：2025/10/07 18:59 ID：QA-0159269
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
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