会社休日を一時的に都度増やすことについて

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1. 法的な観点
法定休日の確保
　労基法では「毎週少なくとも1日の休日、または4週間を通じて4日以上の休日」を与えることが義務です（労基法35条）。
　御社の現行（隔週土曜＋日曜休み、年間101日）はこの要件を満たしています。
　→ したがって、「さらに社長判断で休日を増やす」ことは法的には問題ありません。
変形労働時間制との関係
　1年単位の変形労働時間制では「年間の労働日・休日」があらかじめ労使協定・カレンダーで定められている必要があります。
　そのため、基本形（隔週土曜出勤）を協定に定めておき、実際の運用で「予定出勤日を休みにする」ことは「所定労働日の免除（特別休暇扱い）」のように運用すれば適法です。
　→ 労基署に「カレンダーと違うから違法」と指摘されることは通常ありません（労働者に不利益がないため）。

2. 実務上の注意点
給与の取り扱い
ご認識の通り「出勤日を休みにしても給与控除しない」＝労働者に有利な取扱いなので問題なし。
ただし、就業規則や賃金規程に「所定労働日を会社都合で休業した場合も給与は控除しない」と明記しておくと安心です。
休日出勤の扱い
「社長判断で休みにした日」に出勤した場合、その日は「休日労働」とみなされるかどうかを明確にしておく必要があります。
実務的には「所定休日に変更したので、その日は休日出勤（35％割増）」となるリスクがあります。
回避するには「特別有給休暇を付与する」方式にしておき、休みにしなかった場合も所定労働日として扱うほうが整合性がとれます。
制度設計との整合性
将来「完全週休二日制」に移行する前段階として、まずは「隔週土曜出勤を制度として残しつつ、運用で休みを増やす」という整理をしておくと良いでしょう。
この場合、就業規則には「会社が業務上の都合により所定労働日を休日に振り替えることがある」と明記するのが適切です。

3. まとめ
法的には問題なし：労基法の休日要件を上回るため。
注意点は2つ
（１）「休日に出勤させると休日労働扱いになりうる」ことを回避するルールづけ
（２）「給与控除しない」ことを規定化すること。

４．おすすめの整理
就業規則に以下を追加
「会社は業務上の都合により、所定労働日を休日に振り替えることがある。」
「この場合の給与は所定労働日に勤務したものとみなし、控除しない。」
実務運用では「休日を増やした」ではなく「所定労働日を特別休暇扱いで免除した」と位置づけると安全かと存じます。
以上です。よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2025/09/09 13:38　ID：QA-0157963

相談者より

とても丁寧なご回答いただきありがとうございます。大変参考になりました。

社長と話をしていて、従業員側にはメリットしかないので問題はないと思うと答えたものの、何か抜けが無いか心配もありました。

問題が起こらない為に明記しておくべき事や注意点までをも詳細に教えて下さり非常に助かります。
こちらで質問させていただいて良かったです。
ありがとうございました。

投稿日：2025/09/09 13:52　ID：QA-0157966大変参考になった