1年単位の変形労働　時間外手当の認識について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１． 結論
1年単位の変形労働時間制に基づいて、1週間が48時間勤務となっていても、
年間（または期間全体）で所定労働時間の範囲内に収まっていれば、
割増賃金の支払いは不要です。
ただし、適切な労使協定の締結と就業規則の定めがあり、法定の枠内で設計されている場合に限ります。

２． 解説
（１） 1年単位の変形労働時間制とは？
所定労働時間の上限（原則週40時間）を、**一定の単位（1か月超、1年以内）**で平均してクリアしていれば、
　特定の週や日に40時間・8時間を超えて働かせても割増不要とする制度です。
労使協定 or 就業規則で制度導入し、対象期間・対象者・所定労働時間・休日などを明示していることが必要。

（２） 今回のケース（週48時間勤務）について
割増賃金が不要となる条件
年間（または対象期間）で週平均40時間以内におさまっていること
就業規則または労使協定で、あらかじめその週の所定労働時間が48時間とされていること
休日の割り振りも法定に適合していること（少なくとも4週4日の休日）
上記のように、制度の趣旨どおりに設計されていれば、
→ その48時間勤務の週に割増賃金は不要です。
ただし注意点
48時間が「所定」労働時間を超える「時間外」労働だった場合（予定外の超過勤務）は割増対象になります。
変形労働時間制に基づかず、結果的に48時間勤務になってしまった場合も同様です。

（２） 判定のポイントチェックリスト
チェック項目→判定
1. 1年単位の変形労働時間制の労使協定を締結しているか
2. その協定に基づいた年間カレンダーがあるか
3. 48時間勤務の週も、そのカレンダーに沿っていたか
4. 年間の平均労働時間が週40時間以内に収まるか
5. 休日が4週4日以上確保されているか
→ 上記すべてがYesなら、割増は不要
→ 一つでもNoなら、割増賃金が必要となる可能性大です。

（３）具体的な対応アドバイス
年間休日カレンダーに明示されているか確認
労使協定書（36協定とは別）の内容確認
実労働時間とカレンダーの乖離チェック
念のため週平均40時間を超えていないか検算

３．まとめ
区分→割増要否
年間カレンダー・協定通り48時間労働→ 割増不要
想定外に48時間働かせた場合→ 割増必要
年間平均で週40時間を超えた場合→ 割増必要（制度自体が不適）

以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/06/27 12:03　ID：QA-0154625

相談者より

詳細ご教示いただきありがとうございます。
大変勉強になりました。

投稿日：2025/07/02 15:38　ID：QA-0154795大変参考になった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論、48時間となっている週については8時間の割増賃金が発生します。

あらかじめ決められたカレンダーでは、週40時間予定のところ、
48時間となっておりますので、8時間分の割増賃金が発生します。

なお、1年単位の変形労働時間制は、あらかじめ労働日と休日、
労働日ごとの勤務時間をカレンダーで定め、事前に労働者に周知することを
義務付けており、このカレンダーで特定された労働日、労働時間を使用者が
恣意的に変更することは出来ませんので、ご留意ください。

投稿日：2025/06/27 13:45　ID：QA-0154633

相談者より

やはりそうなりますね。
詳細ご教示いただきありがとうございます。

投稿日：2025/07/02 15:39　ID：QA-0154796大変参考になった

時間外労働

　以下、回答させていただきます。

（１）「1年単位の変形労働時間制」においては、次の時間については時間外労働
　　となり、割増賃金を支払うことになっています。
　　　１）1日の法定時間外労働
　　　　　　労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えて労
　　　　　働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
　　　２）1週の法定時間外労働
　　　　　　労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて労　
　　　　　働した時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間（上記
　　　　　１）で時間外労働となる時間を除く）
　　　３）対象期間の法定時間外労働
　　　　　　対象期間の法定労働時間総枠（40時間×対象期間の歴日数/7）を超え　
　　　　　て労働した時間（上記１）または２）で時間外労働となる時間を除　
　　　　　く）

（２）本件の場合、「1日の所定労働時間は8時間。各週40時間」である一方で、
　　実際には「48時間勤務(8×6日)の週が出ております」とのことです。
　　　上記（１）１）、２）に則れば、「48時間となっている週については8時間
　　の割増賃金が発生」することになります。

（ご参考）
「1年単位の変形労働時間制導入の手引き」（東京労働局）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf

投稿日：2025/06/27 19:22　ID：QA-0154668

相談者より

ありがとうございます。
大変勉強になりました。

投稿日：2025/07/02 15:39　ID：QA-0154797大変参考になった

１年単位の変形労働時間制においては、時間外労働となるのは次の時間です。

①　１日については、労使協定により８時間を超える労働時間を定めた日はその労働時間を超えて、それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間。

②　１週間については、労使協定により４０時間を超える労働時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は４０間を超えて労働させた時間。（ただし、①で時間外労働となる時間は除く）。

③　全期間（１年間）については、変形期間における法定労働時間の総枠を超えて労働させた時間。（ただし、①または②で時間外労働となる時間は除く）。
ここでいう、法定労働時間の総枠とは、「４０時間×変形期間の暦日数÷７」で算出され、１年間であれば総枠は2085.7時間となります。


要は、１日、１週、対象期間（１年）のそれぞれについて、法定労働時間を超えて所定労働時間を設定している場合は所定労働時間、法定労働時間を下回る所定労働時間を設定している場合は法定労働時間、を超過した部分が時間外労働として取り扱われるということです。

したがって、１週４０時間の週に、４８時間働いたのであれば、8時間は時間外労働となり割増賃金の支払いが必要になります。

投稿日：2025/06/28 08:48　ID：QA-0154677

相談者より

ありがとうございます。
大変勉強になりました。

投稿日：2025/07/02 15:39　ID：QA-0154798大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、元の勤務スケジュールが週40時間以内であったものが事後変更で48時間に至った場合ですと、時間外労働割増賃金が発生します。

すなわち、変形労働時間制の場合であっても、新たに業務事情等で1日8時間または週40時間を超えてしまいますと時間外割増賃金の支払対象になりますので注意が必要です。

投稿日：2025/06/28 21:41　ID：QA-0154693

相談者より

ありがとうございます。
大変勉強になりました。

投稿日：2025/07/02 15:40　ID：QA-0154799大変参考になった

ご相談内容について回答いたします

48時間勤務(8×6日)の週が、あらかじめカレンダー作成時に予定していた勤務であれば割増賃金は発生しません。
業務の都合により急遽で発生した予定外の勤務であれば、その分は所定外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

1年間の変形労働時間制では、連続労働日数は原則6日間が最長であり、1日、1週の労働時間の限度は1日10時間、1週間52時間と定められています。また変形期間全体での週平均労働時間を40時間以内である必要があります。

その上で、労使協定で予定された「所定労働日・所定労働時間」以内に労働時間が納まっていれば、時間外労働は発生しないことになります。反対に、これを超えて労働時間が発生すれば時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要となります。

投稿日：2025/06/29 19:08　ID：QA-0154699

相談者より

ありがとうございます。
大変勉強になりました。

投稿日：2025/07/02 15:40　ID：QA-0154800大変参考になった