人事評価

経営の根幹です

御社がどのように従業員さんを評価されるかは、正に最も根本的な会社組織としての経営判断です。社長様のご意向はどうなっておられますか？

「頑張らせるために昇給」という考えは、非常に理に適っているとおもいます。小職が事業会社で、若手(ヒラ）を二段階特進でマネージャーに抜擢した異例の人事を行ったことがあります。
結果はたいへん組織が活性化し、成果につながりました。当時営業責任者として、異例の抜擢を受けた当人が潰れないよう、かなり気を使いましたが、杞憂でした。

しかし、「頑張った」という基準を、彼の部門売上と利益目標においたことが、その時の成功につながったと信じております。感覚的な「がんばった」では、単に役員のお気に入りだから、としか周囲から受け止められず、こうした組織活性化にはなりません。有無を言わさない、明確な目標設定を公表し、事実それを達成すれば評価、出来なければ減給・降格もあり得るという明示が、最も大切だと思います。

ぜひ「頑張った」基準を事前に明示し、その上でチャンスを与えてあげて下さい。当然ダメだった時には確実にマイナス評価となります。しかしそれで一巻の終わりとせず、再チャレンジのチャンスがあることを、確実に本人に理解させられる管理者の下に付けることが肝要と存じます。

投稿日：2009/03/05 19:42　ID：QA-0015440

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

人事評価の基本原則ですが、例えば年功主義（年齢・経験を重視する）・能力主義（業務を遂行する能力を重視する）・成果主義（業務遂行によって得られた成果を重視する）‥といったように様々な捉え方があります。

そして上記以外の場合も含め、それは各々の会社の方針により決めるべき事柄といえます。

文面上の考え方、つまり「社の業績が必須の売上に達しない場合は、原則給与は上がらない」というのは成果主義的な考え方で、それ自体間違ってはいないものといえます。

しかしながら、会社によってはご指摘の通り「売上はいかなかったが来期頑張らせるために給与を上げたい」という考え方もありえますので、こうなりますと能力主義的な考え方に近くなるものといえるでしょう（※勿論、売上のみが成果とは限らないので、一概に決め付ける事はできませんが）。

但し、重要な事はこうした原則論ではなく、御社の経営実態を踏まえた上でどういった要素を評価する上で重視するかを検討し、あくまで御社での現実に見合った評価制度を整えることにあるものといえます。

たとえば努力を評価したいと考えても、経営上の観点から即座に利益を上げる緊急の必要性が高ければそうも言っていられない場合もあるでしょう。

仮にそうした場合ですと、賃金面では期待に応えられませんので、当面における成果の重要性を従業員に十分説明し理解させる事も必要になります。

このように、会社の置かれている立場がどのようであるかを踏まえた上で評価及び賃金制度に関しまして検討されることが大切といえるでしょう。

投稿日：2009/03/05 20:15　ID：QA-0015445

相談者より

投稿日：2009/03/05 20:15　ID：QA-0036057大変参考になった

どちらが「基本原則」というわけではない

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問になっているのは、「人事評価」というよりは、報酬制度ないしはその運用に関するテーマですね。

■ご質問①
＞会社の業績が必須の売上に達しない場合は、原則給与は上がらない（勿論、考課の結果がよければ上がりますが、売上が良いときに比べると、上がり幅は少なくなります。）と言う判断は間違っていないでしょうか。

⇒これが御社の方針であれば、成果連動給与のごく普通の仕組みだと考えます。

■ご質問②
＞売上はいかなかったが来期頑張らせるために給与を上げたい、と言う考えはどうなのでしょうか。

これは、成果連動報酬とはことなりますが、従来の日本型給与制度（※年功給や職能給）においては、ごく普通に存在していた仕組みでした。

どちらの仕組みにされるかは、御社の方針によりますが、両者のミックスという制度もありえます。
また、管理職は成果報酬、非管理職は年功的要素を加味した制度というマネジメントも可能です。

ご参考まで。

投稿日：2009/03/06 07:35　ID：QA-0015449

相談者より

投稿日：2009/03/06 07:35　ID：QA-0036059大変参考になった

人事評価

評価基準は大きく分けて三つあります。
(1)能力評価(行動評価)
(2)成果評価(チームでコントロールできる成果・種まきも含む)
(3)業績評価(会社の売上高、利益など)
これらの評価基準が曖昧だと、賃金と連動させた場合に「なにがなんだかわからなくなる」ということが起こります。
まずは、評価基準を明確にし、賃金との連動をはっきりさせることが重要だと思います。

投稿日：2009/03/06 19:33　ID：QA-0015466

相談者より

投稿日：2009/03/06 19:33　ID：QA-0036065大変参考になった