高齢者（正規雇用）の柔軟な働き方

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いわゆる定年再雇用制度に該当しますので、労働条件に関しましては原則新たに設定する事が可能とされています。

従いまして、基本的には示された内容で問題はございませんが、退職の発生数抑制につきましては、こうした制度のみで調整出来る性質のものではございませんので、職場環境の整備等も含めて総合的に対応されるべきといえるでしょう。

投稿日：2025/05/02 10:20　ID：QA-0151691

相談者より

再雇用ということなら新制度構築も問題ないということと理解致しました。早々のご回答ありがとうございました。

投稿日：2025/05/02 12:36　ID：QA-0151715大変参考になった

回答いたします

ご質問者様の記載いただいた内容で、
新たな雇用形態を作成いただくことも可能です。

定年後60歳以上～70歳未満の社員を対象とのことですので、
一般的には、嘱託社員と呼ばれる社員のイメージとなります。

ご記載内容を拝見するに、労働条件は通常の正社員の方とは
大きく異なる印象でございますので、
嘱託社員（仮の表現です）としての、就業規則を独自で作成される
ことを推奨いたします。

なお、現在、60歳以上で勤務されている方がおり、当該雇用形態に
該当する方がいれば、十分な制度説明を行った上で、雇用形態切替時
には、新たな労働条件を通知する必要がございますので、ご留意ください。

投稿日：2025/05/02 10:48　ID：QA-0151701

相談者より

ありがとうございます。就業規則作成は手強そうですが、チャレンジしてみたいと思います。

投稿日：2025/05/02 19:00　ID：QA-0151740大変参考になった

対応

再雇用制度のように新たな雇用であれば、明確な労働条件の通知と理解を得て実施すれば問題ないと思います。雇用契約書などはしっかりリーガルチェックを受けて下さい。

その上で離職防止は給与や職務内容が大きく影響します。人事制度は
それをサポート的に支える程度だと思いますので、何よりも職務内容と報酬をいかに現実感を持たせ、モラール維持できそうか見極めるのか人事の役目だと思います。

投稿日：2025/05/02 11:15　ID：QA-0151706

相談者より

離職防止のポイント含めた解説ありがとうございます。とても参考になりました。

投稿日：2025/05/02 19:02　ID：QA-0151741大変参考になった

回答いたします

法令では、定年後、65歳までは再雇用が義務付けられていますが、定年後の再雇用の際には、労使間の合意によって、新たな労働条件とすることができます。

法定内での1日及び週の労働時間の範囲内であれば、
ご記載内容については問題ございませんが、
再雇用後の生活保障、及び、同一労働同一賃金の観点から
定年後再雇用の雇用形態が、不合理な待遇差とならないようご注意ください。

投稿日：2025/05/02 11:43　ID：QA-0151711

相談者より

既存制度との合理性等アドバイスありがとうございます。検討を進めてみたいと思います。

投稿日：2025/05/02 19:04　ID：QA-0151742大変参考になった

要件としましては、概ねこの内容で問題はないといえます。

ですが、単に制度を整備したからといって、大量退職を食い止めるための要件として機能するかどうかは未知数でしかありません。

再雇用の場合に従前の労働条件を変更するときは、従前の労働契約とは別の契約になりますので、労使当事者間で労働時間、賃金、待遇等の再雇用後の労働条件は双方でよく話し合い、互いが納得できる形で合意を得る努力が必要です。

投稿日：2025/05/02 12:28　ID：QA-0151713

相談者より

ご回答ありがとうございます。退職防止は確かに難しいです。現役世代との給料と責任の差などとの兼ね合いを見ながら検討を進めたいと思います。

投稿日：2025/05/02 19:07　ID：QA-0151743大変参考になった