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就業規則改定と同一労働・同一賃金について

初めまして。当社はゴルフ場を運営しております。この度は就業規則の改定について質問させていただきます。

現行では正社員に対しては結婚・忌引等の休暇を取得した際は有給としていますが、キャディーについては無給となっています。

この度キャディーの就業規則を改定し、社員扱いのキャディーについては結婚・忌引等の休暇を取得した際有給にし、パート扱いのキャディーについては現行のまま無給にしようと考えています。

ちなみに社員扱いのキャディーとパート扱いのキャディーでの契約・待遇の違いは次のとおりです。

①パート扱いのキャディ―はお客さまが多く必要な時にしか出勤せず、お客さまが少ない場合は出勤なし、または出勤出来る日に限りがある。(出勤日数により雇用契約書を締結)
②社員扱いのキャディーはキャディ―業務以外での業務あり(拘束時間が長い場合あり)キャディ―事務棟の管理業務・カート管理・新人キャディ―の教育・会議など業務内容の違いがございます。

この事を踏まえた上で、今回の改定は同一労働・同一賃金の規定に抵触するでしょうか?専門家の方々の回答をお待ちしています。

投稿日:2024/11/07 10:05 ID:QA-0145335

いもっちゃんさん
神奈川県/ゲーム・アミューズメント・スポーツ施設(企業規模 101~300人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

同一労働同一賃金ガイドラインから、
出勤日数に違いはありますので、
パートキャディの労働日が他の日に振り替えが可能なのであれば、
同一労働同一賃金には抵触しないでしょう。

その場合は、
同じ慶弔休暇で有給、無給とするのではなく、
パートキャディは慶弔休暇なしで、振り替えで対応するとし、

労働日が他の日に振り替えがきかないのであれば、
慶弔休暇として有給扱いが妥当と思われます。

投稿日:2024/11/07 14:31 ID:QA-0145348

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日:2024/11/09 09:44 ID:QA-0145411大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

同一労働・同一賃金

同一労働・同一賃金は不合理な差別の禁止なので、慶弔特別有給休暇という主旨が非正規に適用されない合理性が必要です。一般的には説明が難しいと思います。

「お客さまが多く必要な時にしか出勤せず」ということは、スタッフが出勤日を自由に選べるということでしょうか。そのようなかなり自由な融通が利く、特別に非正規スタッフ有利な労働条件であるなど、実態からみて合理性の説明が必要でしょう。

投稿日:2024/11/07 17:05 ID:QA-0145352

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日:2024/11/09 09:45 ID:QA-0145412大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

同一労働・同一賃金とは、正規・非正規労働者間の格差是正を目的とした制度です。

社員扱いのキャディーであっても、あくまで非正規社員としての契約であれば、社員扱いとパート扱いで契約・待遇に差があったとしても、同一労働・同一賃金の規定に抵触することはありません。

投稿日:2024/11/08 06:45 ID:QA-0145363

相談者より

ご回答ありがとうございます。参考にさせていただきます。

投稿日:2024/11/09 09:46 ID:QA-0145413参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、明らかに業務内容や負担度合いが異なる場合は違った取り扱いをされても差し支えないものといえます。

文面内容を拝見する限り、かなりの相違が見受けられますので、同原則の定めに反するとまではいえないものと考えられます。

投稿日:2024/11/08 18:17 ID:QA-0145387

相談者より

ご回答ありがとうございました。参考にさせていただきます。

投稿日:2024/11/09 09:47 ID:QA-0145414大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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