就業条件について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

出向契約書上、単に「就業条件」としか書かれていないのであれば、基本的に御社就業規則に定められている内容の全てを指すものと考えられます。

文面で挙げられている項目以外ですと、残業の有無や休憩・休職・安全衛生・出張・転勤及び異動・研修制度他多数に及ぶでしょう。

つまり、御社の通常の社員と同じ処遇を行なうことが契約上では求められているものといえますので、実務上何らかの不都合があるようでしたら、出向元と協議された上で出向契約内容を見直す必要があるといえます。

投稿日：2008/07/23 11:24　ID：QA-0013172

相談者より

ありがとうございます。ちなみに、
出向契約書で就業条件は原則として出向先の定めるものとする。但し特定の事項に関しては出向元に基くと記載されている場合は対象事項以外は該当という認識でよいのでしょうか。

就業条件=就業規則・・・で良いのでしょうか？

宜しくお願いします。

投稿日：2008/07/23 19:24　ID：QA-0035268大変参考になった

出向者の労働条件の妥当性に関する判断

■ご質問に至る経緯、現況がいま一つ理解しにくいのですが・・・・。最低限、下記の諸点について確定的な情報を頂かないと確答致しかねます。
①、B社（2社）が主な出資者となって、C社（合弁会社）を設立し、C社のすべての社員は、A社、B社からの出向者とする。
② 出向形態は、いわゆる＜在籍型出向＞であって、＜移籍型出向＞ではない。
③ 会社間（A社・C社間、およびB社・C社間）に出向契約書が締結されており、ご質問の就業条件に関する簡単な条文のみが記載されている。
④ 然し、肝心の出向労働者と出向元間、或いは出向元、出向先を含めた三者間における「出向先での労働条件や出向元における身分の取り扱い等」の契約書はない。

投稿日：2008/07/23 11:42　ID：QA-0013173

出向者の労働条件の妥当性に関する判断（追加）

追加
先刻の当方の質問 ① の最初の部分に《A社及び》が抜けていました。正しくは、下記の通りです。ご説明お待ち致します。
① A社及びB社（2社）が主な出資者となって、C社（合弁会社）を設立し、C社のすべての社員は、A社、B社からの出向者とする。

投稿日：2008/07/23 13:16　ID：QA-0013175

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

ご質問の件につきましては、ご認識の通りになります。

尚、「就業条件」という言葉自体に法律上明確な定義はございませんが、普通に解釈すれば就業規則上の規定事項全てを指すものといってよいでしょう。

実務上曖昧な点があれば、先の回答で触れました通り、出向元と協議の上解釈の相違が生じないよう明確にされるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2008/07/23 22:23　ID：QA-0013180

相談者より

ご連絡遅くなりまして、申し訳ござません。
「就業規則上の規定事項全てを指すものといってよいでしょう。」

確認させて頂きました。ありがとうございました。

投稿日：2008/07/29 15:41　ID：QA-0035269大変参考になった

出向者の労働条件の妥当性に関する判断　P2

■A/B社それぞれの契約書フォーマット、A/C間では 個別契約書、B/C間 では出向同意書と、出向に関する契約内容も異なっているようで、本掲示板上での個別ケースとしては取り上げにくいと思います。従って、以下、一般論として説明致しますので、それに沿って点検されるようお願い致します。
■在籍出向では、労働者は、出向先の指揮命令を受けますが、「出向元との間の労働契約」と「出向先との間の労働契約」の二重の労働契約が成立します。ただし、出向先の出向労働者に対する人事権は、就業規則の適用、就業条件の変更などに限られ、解雇・退職等の労働契約の根幹に係るような事項の人事権は出向元に留保されているものとされています。
■最初のご質問にある、「就業条件は出向先の定めるところ」の《就業条件》というのは、上記の「解雇・退職等の労働契約の根幹に係るような人事事項」以外の労働条件を指します。「根幹に係るような人事事項とは具体的に何を云うのか」ということついては法的定義はありません。換言すれば「出向先の定める就業条件」の範囲にも法的定義はないことになります。
■在籍出向では、解雇・退職等の根幹的事項以外にも、賃金、労働時間、休日休暇、賞罰、退職手当、安全衛生、災害補償、業務外傷病扶助、賞罰など（労基法89条 就業規則記載事項）の面で、出向元条件より不利益な扱いは避けなければなりません。過大な不利益を無視した出向命令は、権利濫用として無効とされます（労働契約法14条）。
■然し、出向先における就業条件が、出向元のものと一致、ないし有利とは限らず、現実は、むしろ不利な場合の方が多いものと推定されます。出向労働者と出向元間の出向契約書（或いは同意書）の最大の意義は、受忍限度と超える不利益部分の補填の明示確約にあるのです。会社間だけの出向契約書だけでは十分ではないのは、この点にあります。
■今回のご相談では、出向元として、異なる2社から、それぞれ異なった就業条件を引きずった出向者が、C社という単一の就業条件の適用を受けるので、多少紛らわしい部分もあるかと思いますが、上記の観点からチェックされることをお勧め致します。

投稿日：2008/07/24 11:29　ID：QA-0013185