テレワーク時代の呼出しの扱い

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り出社勤務に限られた事柄ではございませんので、特別な事情でもない限りテレワーク有無で区別される必要性はないものといえます。

但し、就業規則上で緊急時等において自宅外での勤務を命じる場合が有る旨を定めておく事は必要といえるでしょう。

また、手当に関しましても支給額で差を設ける必要性はないですし、負担の度合いを考慮された上で御社判断で決められるべきといえます。

投稿日：2023/06/26 21:33　ID：QA-0128340

相談者より

早々の回答をいただき、ありがとうございました。

投稿日：2023/06/27 09:02　ID：QA-0128347参考になった

ご質問の件

呼び出した時点から労働時間としてカウントすべきでしょう。

さらに精神的負担も非常に大きいということですので、
別途、呼び出し手当も検討することをお勧めします。
呼び出し手当の金額については、１回、数千～１万程度の間になろうかと思います。
就業規則に規定してください。

投稿日：2023/06/27 09:07　ID：QA-0128348

相談者より

呼び出し手当の額につきまして、何か根拠となるような基準、事例、判例などございますでしょうか。

投稿日：2023/06/27 09:54　ID：QA-0128355参考になった

精神的負担も非常に大きいということであれば、まずは負担軽減に勤めることも大事です。

呼び出し対応については、やはり金銭での保障が一番といえるでしょうから、本人の精神的負担も十分考慮した上で、双方でよく話し合い納得のいく金額を提示すればいいでしょう。

投稿日：2023/06/27 09:52　ID：QA-0128354

相談者より

負担軽減という観点からは、トラブルには原因がありますので、恒久対策はもちろん、都度検討しております。しかしながら、現場は生き物であり、IT担当ではない部署により工程に改善が加えられたり、新システムが導入されるなど、障害発生の種が尽きることはありません。対策すれば解決できるものではないため、せめて、金銭面でしっかり補償してあげたいと考えております。

投稿日：2023/06/27 16:16　ID：QA-0128383あまり参考にならなかった

対応

細かい労働契約内容や業務によって判断されますが、断続的に呼出待機を命じるなら宿直やコールセンターと同一業務の可能性があります。
常時呼出対応させる時間は勤務時間という扱いになるかもしれません。極めて過酷な労働条件なので、業務や地域の相場によって（人手不足状況による）給与を通常の業務担当とは全く別建で設定する必要もあり得るでしょう。

投稿日：2023/06/27 10:41　ID：QA-0128361

相談者より

会社側は、呼出待機を命じるということはしません。ですが、IT担当者は、生産が止まるなどの事態にならないように、という責任感から、対応をしており、一方的に不利益を被っている状況です。

投稿日：2023/06/27 16:20　ID：QA-0128384あまり参考にならなかった

テレワークの限界

▼意思疎通手段としてのテレワークには限界があると思います。一過性のコメントから、複雑なデータの保存迄、存在します。
▼この区分なしに行うテレワークには次のの様なデメリットが存在します。
① 情報漏洩リスクや端末のウィルス感染への危惧
② 従業員の勤怠管理の難しさ
③ コミュニケーション不足
④ 電話応対の難しさ
➄ 従業員の評価基準の不明瞭さ

投稿日：2023/06/27 11:06　ID：QA-0128366

相談者より

もともと、テレワークではない時代からあった問題でした。それが、テレワークによって、更に条件が悪化してしまっている状況です。便利さが仇になっています。

投稿日：2023/06/28 14:42　ID：QA-0128415あまり参考にならなかった