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社内公募制度の活性化策について

IT企業に勤める人事担当です。

以前より、社内公募制度・FA制度を導入しておりますが、さらに活性化させたいという意見もあり、制度改正を検討しております。

社内公募制度・FA制度を活性化させる策などありましたらご教示下さい。

現在は、上司への報告不要・応募要件は所属在籍2年以上 等で運用しております。

1500名程度の社員数で、応募数は年間10~15名です。

この応募者数の数字は多い方でしょうか?

投稿日:2008/06/24 11:46 ID:QA-0012833

*****さん
東京都/情報処理・ソフトウェア

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

募集部門からのアピールを強化する

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

社内公募制度・FA制度には二面性があり、ひとつは、積極的な社内人事交流と適材適所の推進のために行う戦略的仕組みという面。いまひとつは、社員の不満(※例えば、今の上司の下ではどうしても働きたくない、異動できないなら退職する等)を吸収するという労務管理上の側面です。
現実には、多くの会社の仕組みは、後者の狙いで運用されているケースが多いと思われます。

したがって、応募者数も、積極策の場合は多いほうがよいでしょうが、不満解消策の場合はむしろ少ない方がよいということになります。
貴社の実績は、仮に消極策であるとすれば極めて少なく、組織マネジメントが非常に安定した状況にあることが推察できます。

ただ、ご質問の趣旨からは、本制度を戦略的な仕組みとして機能させたいというご意向と存じます。
そこで、基本的な策として考えられることは、社外への採用方策と同様、「求人案件」共有のためのWEBサイト等情報周知を徹底すると共に、重要度の高い案件については、部門責任者による「募集説明会」のようなものを開催して募集職務の意義をより強く訴求するようにすることが考えられます。

ご参考まで。

投稿日:2008/06/24 16:42 ID:QA-0012842

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

Re:人材公募のマイナス面への懸念対応

ご返信、ありがとうございます。

たしかに、人事異動の活性化に対しては、反面ご指摘のような問題がつきまといます。

ただ、貴社は情報サービス関係の企業ですので、恐らくは多かれ少なかれプロジェクト型の組織運営をされており、その意味では、人事異動に関する軋轢は他業態に比して少ないのではないかと推察いたします。
また、プロジェクト型組織では、責任者が、業務閑散期においても繁忙期に備えた優秀人材の抱え込みをし、組織運営の非効率を招く傾向も、多くの企業で見られます。

こうした点を踏まえれば、ある程度の懸念や不満はやむを得ないものと思われます。
ただ、制度運営に当たっては、「求人案件」のプライオリティを人事部門で適宜判断され、運用に適切な濃淡を持たせることも必要でしょう。

その上で、根本策です。
問題のポイントは、恐らくは「優秀人材=中核人材」を巡って生じると思われます。
 ※それ以外の人材は、採用によってカバーできるからです。
大手の事例としては、メンタリングプログラム等の人材育成策を通じて、異部門同士のマネージャーと中核人材の交流を図り、予め他部門にいる優秀人材の情報やコネクションを持つ機会を部門責任者に提供する等の施策がとられています。
要は、こうした施策によって異動元部門責任者の不満を和らげるというよりは、人事異動はいつでもありうる、配下の優秀人材がより適切なポジションで活躍することはむしろ喜ばしい、部門ではなく企業全体として協力して人材を育成していく、という文化を組織全体に根付かせることが重要です。

ご参考まで。

投稿日:2008/06/25 08:07 ID:QA-0012848

回答が参考になった 0

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