兼業・副業就労日の制限について

ご質問の件

まず有休についてですが、お願いベースは問題ありませんが、
繁忙期だからといって、有休を制限することはできません。

また、兼業・副業先と所定労働時間が被ることは通常、考えられません。
兼業・副業を許可制にして、許可する際に、確認しておくべきでしょう。

投稿日：2023/06/05 13:29　ID：QA-0127570

相談者より

コメントありがとうございます。

＞また、兼業・副業先と所定労働時間が被ることは通常、考えられません。

本人のモラルにかかる点になりますが、本業の繁忙期に有給や代休を取得してまで、兼業・副業を優先しないようある程度規定で抑止したいと考えております。
そのため通常被ることがない点は承知していますが、兼業・副業時間を確保するあまりに上記のようなケースを想定した質問を致しました。

＞まず有休についてですが、お願いベースは問題ありません

こちらの点も問題ないのでしたら、上記のようなケースを懸念しているので釘をさす意味で規定に記載する方向で検討したいと思います。

投稿日：2023/06/05 15:07　ID：QA-0127579参考になった

有給

有給休暇は取得する権利があるので、副業阻止など取得理由で制限はできません。
取得理由も申告不要で、構造的な人手不足は時季変更ではなく会社が対応しなければならない課題です。
あくまで有給取得日の別日調整ができないかの検討を、社員にお願いするというのがお願いベースの交渉でしょう。

投稿日：2023/06/05 15:15　ID：QA-0127582

相談者より

ご回答ありがとうございます。

有給利用を制限するような項目は規定出来ないとなると、「急な繁忙時に有給・代休を取得して兼業・副業を優先して、本業をおろそかにしないように」と社内運用ルールまでに留めておくしかできないということですね。

投稿日：2023/06/05 15:35　ID：QA-0127583大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年休の時季変更権であれば副業目的に限らず行使が認められますし、敢えて規定される必要性もございません。

しかしながら、敢えて「会社の所定労働日・所定労働時間に有給や欠勤を使用して、兼業副業をしてはならない」と規定されてしまいますと、時季変更権以外でも年休に取得制限を課す事になり、こうした定めについては年休の自由利用に反する違法措置として認められませんので注意が必要です。

投稿日：2023/06/05 18:34　ID：QA-0127597

相談者より

ご回答ありがとうございます。

例えばですが兼業・副業規定の方に「会社の所定労働日・所定労働時間に、兼業副業をしてはならない」といった包括的に取れる規定を設けるのはいかがでしょうか？
兼業・副業の労働時間と本業の労働時間が被ることは基本的にあり得ませんが、上記のような規定を設けることで社員への自発的な抑止に繋がればと考えています。

投稿日：2023/06/06 14:45　ID：QA-0127634大変参考になった

年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨であると解されています。

そのため、従業員から兼業・副業のために有給休暇の請求がなされた場合であっても、請求された時季が事業の正常な運営を妨げる場合でない限り、付与しなければならないということになります。

事業の正常な運営を妨げる場合については、企業規模、担当する業務内容、業務の繁閑、代替要員の確保の困難さ等を考慮した総合的な判断が必要になります。

「会社の所定労働日・所定労働時間に有給や欠勤を使用して、兼業副業をしてはならない」との規定は、自由利用の権利を妨げることになり避けるべきです。

投稿日：2023/06/06 09:15　ID：QA-0127613

相談者より

ご回答ありがとうございます。

では兼業・副業規定の方に「会社の所定労働日・所定労働時間に、兼業副業をしてはならない」といった包括的に取れる規定も避けるべきでしょうか？
兼業・副業の労働時間と本業の労働時間が被ることは基本的にあり得ませんが、上記のような規定を設けることで社員への自発的な抑止に繋がればと考えています。

投稿日：2023/06/06 14:44　ID：QA-0127633大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「「会社の所定労働日・所定労働時間に、兼業副業をしてはならない」といった包括的に取れる規定を設けるのはいかがでしょうか？」
―　内容は当たり前の事ですし、それを敢えて定めるとなれば副業目的での年休取得を抑制する意図が有るものと受け取られかねません。そうであれば、やはり年休の自由利用を間接的に制限する事になりますので、いずれにしましても年休取得の抑止を念頭に置かれた措置については方法の如何を問わずコンプライアンスの観点から避けるべきです。

投稿日：2023/06/06 15:52　ID：QA-0127636

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/07/05 13:42　ID：QA-0128596大変参考になった