無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

ハラスメント行為に該当するか否か

いつも大変お世話になっております。

人事部で労務・社員の相談窓口を行っております。
さて、同部署で採用を行っている社員より下記相談がございました。

・自分以外のメンバー(2名)が打ち合わせをしており、情報共有されない
・自分の作業を別のメンバーが対応している(事前に何も言われていない)
・確認したところ、4月から採用から抜け同部署の人材関連の業務へ異動になる、詳細は社長が3月中に話すから待てと言われた
・以前からメンバーは隠れて物事を進行する癖があり、共有されないまま作業だけが振られてくることがあるため不信感が大きい、何度か情報共有の方法について提案し採用されたが定着化しない
・上記件はハラスメント行為に該当するのか自分が悪いのか判断ができない

該当社員は現在精神的にかなり疲弊しており、もしハラスメント行為に該当するようであれば正式に通報したい旨をいただいております。
また、昨年8月から労務→採用→人材関連(予定)と部署内異動が非常に多いことにも不信感を抱いているとのことです。

特に問題行為もなく結果も出しており、社員からの人望も厚いためなんとか解決に導きたく存じますが、ハラスメント行為に該当するかは怪しいと考えています。
こちらハラスメント行為に該当するか、また該当しない場合相談窓口としてどのように動くべきかご教示いただきますと幸いです。

投稿日:2023/03/29 10:10 ID:QA-0125429

minaraiさん
東京都/情報処理・ソフトウェア(企業規模 101~300人)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限りですと、ハラスメント行為に該当する可能性が高いものといえます。

厚生労働省が示しているパワハラの例におきましても、人間関係からの切り離しといった行為が挙げられていますが、当事案につきましてもこれに該当するものといえるでしょう。

また、同じ部署で仕事をしていながら基本的な情報の共有もされていないというのでは、およそ正常な職場運営とは言い難いものです。

このような状況が続けば、当該社員の精神的苦痛は増大しメンタル疾患を生じかねませんので、早急にパワハラ案件としまして事実関係を調査された上で加害者に対する処分及び被害者へのケア、再発防止策等を進められる必要があるものといえます。

投稿日:2023/03/29 21:18 ID:QA-0125456

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

相談者の言い分だけですと、今回の内容では判断できません。
相談者の了解をえて、行為者へもヒアリングを行うことです。

両者の言い分を含め客観的に判断してください。
相手の主観だけで判断はできません。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しません。

また、いじめで仲間外しをしているのか、何か理由があるのかもポイントとしてください。
会社として判断できない場合には、社労士等専門家も委員会等に入ってもらうことです。

投稿日:2023/03/30 09:30 ID:QA-0125473

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

ハラスメント対応

パワハラ定義、類型などの法的な基準がありますので、それに照らして対応することになります。

一方、ハラスメントかどうかわからないと通報できないと、人事部門の人間が言うことにかなり問題があるように思います。一般社員のハラスメント認識が低いのは他の企業もほとんどだと思いますが、管理部門は模範であり、率先して全社員のハラスメント意識向上に努める立場だからです。

そしてまたハラスメントかどうか決めるのは個人ではなく会社であり、ハラスメント委員会などが経営責任として決めるものです。こうしたプロセスはどうなっているでしょうか。

まず社員へのハラスメント研修などで意識付けと注意喚起しないと、全社でハラスメントリスクを放置しているといあ重大なコーポレートリスクが放置されていることになります。

投稿日:2023/03/30 10:43 ID:QA-0125480

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

行動が必要

▼肝心要の部署内で最も生じさせてならない事例の様ですね。加えて、最高責任者である社長が「一寸待て態度」では、社内の笑いものですね。
▼現場状況が不明なので、具体性に欠けますが、次の様な諸点に留意して、ガイドブック、マニュアルの類を作成されることから初められれば如何でしょうか。
1 相談窓口の設置
2 相談窓口(一次対応)
3 事実関係の確認
4 行為者・相談者へのとるべき措置の検討
5 行為者・相談者へのフォローアップ
6 再発防止策の検討

投稿日:2023/03/30 14:19 ID:QA-0125488

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



問題が解決していない方はこちら
無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。