１年単位の変形労働採用について

現在１年間の変形労働を採用をしております。

３６協定を確認しましたが１２カ月のうち閑散期・繁忙期を設定はしているものの月の稼働日数・時間に大きな差がありません。
１年の変形労働は月によって労働時間に大きな変化があるので導入するとおもうのですが、多い月の稼働日数は、3月　5月　6月　11月で22日。
少ない月の稼働日数は、１２月の１９日です。
そのほかは２０日の月が５カ月・２１日が２カ月です。
ほとんどカレンダーの稼働日と同じです。

繁忙期と閑散期で所定労働時間を増減させ、年間を通じて間外労働に対する割増賃金（残業代）を抑えるメリットをあまり感じません。
１カ月の変形労働でもいいと思うのですが、どうでしょうか・・

投稿日：2023/01/25 11:15　ID：QA-0122981

Ringo10さん: 東京都／人事BPOサービス

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

ご質問の内容であれば、１年変形のメリットがありませんので、

ご認識のとおり、１か月変形または通常勤務のほうが、よろしいでしょう。

投稿日：2023/01/25 13:06　ID：QA-0122994

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/01/26 17:51　ID：QA-0123061大変参考になった

回答が参考になった 0件

人事会員からの回答

オフィスみらいさん: 大阪府／その他業種

本来、１年単位の変形労働時間制は、１日の所定労働時間は固定した上で、休日の配分を弾力化するときに向いた制度ということがいえます。

１か月単位でみた場合、日によって、あるいは週によって繁閑の差が大きいのであれば、１か月単位変形労働時間制も考えられるでしょうが、御社の現状では、通常の労働時間制が相応しいでしょう。

投稿日：2023/01/26 12:26　ID：QA-0123035

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/01/26 17:51　ID：QA-0123060大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、変形労働時間制の導入目的は、ご認識の通り時間外割増賃金を抑える事になります。

従いまして、実際に割増賃金の抑制に繋がらないという事であれば、無用といえます。１カ月の変形労働時間制につきましても、シミュレーションをされ効果が出るようであれば導入されるべきといえます。

投稿日：2023/01/27 13:05　ID：QA-0123084