有給休暇の調整について

ご質問の件

法的に問題があります。

また、そのようなことを依頼すれば、トラブルに発展したり、人員不足の中、離職のリスクもありますので、別の方策をご検討ください。

投稿日：2022/04/25 09:58　ID：QA-0114595

相談者より

ご回答いただき、有難う御座います。
参考にさせていただきます。

投稿日：2022/04/25 11:10　ID：QA-0114611大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇に関しましては原則として本人の希望する時季に付与しなければなりませんので、文面のような調整を行う事は認められません。

例えばその日に当人が休まれる事で事業の運営が困難になる等重大な支障が発生する場合に別の日へ変更してもらう事は可能ですが、単に使用頻度を減らしてもらうといった措置については不可能です。

投稿日：2022/04/25 10:13　ID：QA-0114598

相談者より

ご回答いただき、有難う御座います。
参考にさせていただきます。

投稿日：2022/04/25 11:10　ID：QA-0114612大変参考になった

年休の権利は、一定の要件が満たされることによって、法律上当然に労働者に与えられる権利であり、年休の使用に関しては、労働者の請求やこれに対する使用者の承認といった観念を容れる余地はない、というのが裁判所の判断であり、年休の使用申し出は「請求」ではなく、「時季の指定」にほかならないと解されており、どんな目的で年休を使用するかも労働者の自由です。

対して、使用者には時季変更権が与えられており、労働者の指定する日が事業の正常な運営を妨げることとなるような場合は、他の日に変更させることが可能であり、いくら年休が労働者に与えられた権利であるからとはいえ、業務の繁閑を無視し、使用者の時季変更の申し出を無視し、あるいは時季変更権行使の時間的余裕すら与えることなく、年休を取得することまでは認められてはいないということもいえます。

毎月平均２日の有休使用頻度が多いか少ないかは、御社の人員や業績との兼ね合いにもより一概にはいえませんが、使用頻度について労使で相談・調整すること自体は法に抵触するものではなく、業務の状況に合わせて本人と調整していくということであれば、特別問題はございません。

投稿日：2022/04/25 10:57　ID：QA-0114607

相談者より

ご回答いただき、有難う御座います。
参考にさせていただきます。

投稿日：2022/04/25 11:10　ID：QA-0114613大変参考になった

対応

コンプライアンスの上から、有休取得を制限するような圧力と取られる要請はできません。
経営危機であっても違法な労働での対応は許されませんので、厳しいですが、他の手段で対応するコンプライアンスに沿った手段を探すしかないでしょう。

投稿日：2022/04/25 11:34　ID：QA-0114618