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営業手当導入について

当社の営業部員は直行・直帰が多いので、みなし労働制による営業手当支給規程を導入したいと思っています。そこで、

1.何時間相当分の時間外手当が妥当か。
2.深夜手当も営業手当に含むという条文を
  付けることができるか。

営業手当導入にはいろいろを難しい点があると感じていますがご教示の程宜しくお願いします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 機械
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:その他
  • 投稿日:2005/07/04 10:25
  • ID:QA-0001137
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2005/07/04 13:24
  • ID:QA-0001138

代表者

営業手当導入について

■みなし労働時間の決め方には次の2種類あります。① 所定労働時間と同一とする(原則)。 ② 過去の経験等に基づき、所定労働時間より長く設定する。御社の場合は、① のタイプで、基準内賃金は変更せずに、外付け手当で対応されようとされえているものと理解致します。
■ご質問 ① <何時間相当分の時間外手当が妥当か>
営業手当は、従前支給されていた残業賃金および指示される残業の概算時間をベースにして、それと見劣りしないように設定することが望まれます。さもないと、みなし労働時間制採用の狙いが、残業賃金の削減ではないかと、疑いを持たれ、制度は長続きしません。「何時間相当分」という具体的な数値を判断する材料は持ち合わせていませんが、上記調査結果の平均値を使うとしても、要領のよいものは時間外労働なしでも恩恵を受け、要領の悪いものは実質的サービス残業をする構図は残ります。従って、通達は「労使協定の締結当たっては・・対象労働者の意見を聴く機会の確保・・その旨を十分周知すること」を指示しています。つまり、現場の実態を十分反映させないと問題が起きると危惧しているわけです。
■ご質問 ② <深夜手当も営業手当に含むという条文を付けることができるか>
出来ません。みなし労働時間制を適用される労働者については、労基法の休憩時間、休日、深夜業および女子の時間外労働制限の規定の適用除外にはなりません。(施行細則24-2-1)従って、みなし労働時間制を適用されている場合、深夜業の時間数を記録し、時間数に応じて割増賃金を支払わなくてはなりません。
■導入の留意点
ご指摘のようにいろいろ難しい点があります。「労使間の公正」(労使の力関係によって労働者に不利益にならないように、また使用者が損をしない仕組み)と「労働者間の公正」(実際の個人別の時間外労働時間差、要領の良し悪しと一律手当額との差を、能率向上、生産性向上によって実時間外労働を縮小し、全員が利益を享受できる方向への誘導)の2つの公正さに焦点を当てた施策を検討してください。

  • 投稿日:2005/07/04 13:24
  • 相談者の評価:大変参考になった

 

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