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泊り込み研修での労働時間のとりあつかいについて

日々業務に活用させていただいております。

当社では、入社２年目の職員を対象とした研修を泊り込みで実施をしております。

場所は会社外ですが、会社の主催で講師は研修会社に委託をしております。

当社の就業規則では９時～１７時を就業時間と定めており、社外での研修では実時間に関係なく就業時間を勤務したものとみなすこととしております。

研修ではカリキュラム上でも夕食後２１時までグループワークが設定されており通常は翌日の発表のために深夜まで議論を行っていることがあります。

このような場合では、この全てを労働時間と捉えて時間外勤務手当等の支給が必要となるのでしょうか。

当然ながら研修費用・宿泊・食事などは会社負担で実施をしております。

なにをいまさらとお叱りを受けそうですがよろしくお願いします。

投稿日：2007/10/25 12:07　ID：QA-0010214

人事管理

*****さん: 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

研修は何処まで労働時間か？

■研修が労働時間と看做されるか否かは、大雑把に言って次の2つの要素で判断されます。
① その研修が労働者にとって強制的なものであるかどうか。
② その研修を受講しないことが労働者にとって会社での立場等で不利につながるようなものかどうか。
■御社では本研修の労働性は明確にご認識されているので、問題を「白か黒か」で処理しようとすれば、所定時間を超過した時間に対する時間外勤務手当の支給が必要になります。然し、賃金の本質が労務の対価であることに鑑み、単なる時間拘束という時間的な量だけではなく、労務の質の観点から見れば研修の時間外部分にまで賃金支給が必要かについてはグレーゾーンと考えるのが妥当でしょう。
■教育に関する時間を労働時間とするかどうかは、就業規則および労働協約に記載することができます。すでに、「社外研修について所定就業時間の看做し勤務」を就業規則化されているとのことですが、実時間の把握が可能である状況下での「看做し」という表現は問題の種を内蔵しているように感じます。「時間外手当は支給しない」と明記するするほうがより好ましい選択だと思います。

投稿日：2007/10/25 14:05　ID：QA-0010215

相談者より

投稿日：2007/10/25 14:05　ID：QA-0034091大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

研修時間につきましても、会社によって参加が義務付けられている限りは労働時間とみなされますので、時間相当分の賃金支払が必要です。

加えて、本件の研修の場合には「夕食後21時までグループワーク」というようにスケジュールが明確となっていますので、就業規則に規定が有っても時間計算が可能である以上「みなし労働時間」の適用は不可といえます。

従いまして、研修開始から終了迄の時間（※移動や休憩の時間を除く）相当の賃金支給を行う事になりますし、8時間を超える部分には時間外労働の割増賃金支給も必要です。

また、21時以降の「議論」につきましては、研修成果を挙げる為に各グループで任意に行っているものと推測されますので、労働時間に入らないと考えてよいでしょう。

こうした行為は、通常業務の場合でも勤務終了後に各労働者が自宅等で行っている自発的な学習行為と同じ性質のものといえますので、研修指導者の明確な指示がない限りはそこまで労働時間に含める必要性は無いというのが私共の見解になります。

投稿日：2007/10/26 00:04　ID：QA-0010220

相談者より

投稿日：2007/10/26 00:04　ID：QA-0034093大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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