無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

有期雇用契約の条件に関する質問

いつも大変べんきょうさせていただいております。

とあるIT企業様からあるITエンジニアの候補者様に
有期契約の内定が出そうという段階でして、
その契約内容の条件に
・有期雇用期間(3ケ月から6か月)その後の契約は不明
・契約期間にない状況によっては待機期間が発生する恐れがあること
・待機期間は無給となり、社会保険類はすべて喪失となる

以上のような条件が加えたい旨お聞きしました。

人事の私のところに相談に来られました。
期間工のような雇用形態に思えますが、ITエンジニアの契約です。

そもそもこのような契約がまけるのかも含めて
労基法など、法律にふれているなどはないかご教示お願いしたいです。
どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2020/10/27 10:56 ID:QA-0097833

しげっちさん
東京都/HRビジネス

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

判断

詳細がわかりませんので文面だけで見た一般論ですが;
・有期雇用期間(3ケ月から6か月)その後の契約は不明
「3~6ヶ月」ではなく、「3ヶ月」のように確定した有期設定が必要です。
・契約期間にない状況によっては待機期間が発生する恐れがあること
契約期間外の就業は当然契約書は縛ることができません。
・待機期間は無給となり、社会保険類はすべて喪失となる
契約期間=就業期間なので、就業していないのなら社保は加入できません。

投稿日:2020/10/27 21:08 ID:QA-0097855

相談者より

増沢様
回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日:2020/10/28 09:57 ID:QA-0097876参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇用契約は求職者当人との合意によって成立しますので、文面のような条件であっても当人が同意すれば、直ちに違法となる事柄は見当たりませんので可能といえるでしょう。

しかしながら、待機期間がどの程度になるかも不明瞭ですし、すんなり同意される可能性は低いように感じられます。当人が納得されないようでしたら、どうしても採用されたい場合には双方の話し合いによって契約内容を変更調整する他ないものといえます。

投稿日:2020/10/27 22:28 ID:QA-0097859

相談者より

服部様
回答ありがとうございました。
参考人させていただきます。

投稿日:2020/10/28 09:58 ID:QA-0097877参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

本来、内定通知書にどのように記載するかは企業の自由ですが、労働条件通知書とは異なりますので、あえて内定段階で労働条件を提示する必要はございませんが、提示するのであれば、内定者に正しく伝わるように記載する必要があります。

そのため、雇用期間も3ヵ月から6ヵ月といった流動的な記載にするのではなく、6ヵ月、1年と明示する必要があり、その期間に関してもできるだけ配慮する必要があります。

法律上は特に〇か月以上といった最低限は定められておらず、罰則規定もございませんが、雇止めをめぐってのトラブルに発展すれば、契約期間について配慮していなかったことが、裁判になった場合企業の不利に判断されることも否定できません。

また、有期労働契約を締結する場合は、更新する場合の基準についても明示する必要があるため、「その後の契約は不明」といった表現は相応しくなく、更新の有無・基準を明示します。

更新の有無としては、
①自動的に更新する。
②更新する場合があり得る。
③契約の更新はしない。

更新の基準としては、
①契約期間満了時の業務量により判断する。
②労働者の勤務成績、態度により判断する。
③労働者の能力により判断する。
④会社の経営状況により判断する。
⑤従事している業務の進捗状況により判断する。  等となります。

契約期間にない状況、とはどんな状況を指しているのか内定者には伝わりませんし、初めから待機期間が発生するといわれれば不安感・不信感しか生まれません。

したがって、更新の有無・基準を明示しておくだけでよろしいでしょう。

投稿日:2020/10/28 09:33 ID:QA-0097873

相談者より

オフィスみらい様
回答ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日:2020/10/28 09:59 ID:QA-0097878参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート
内定通知書

候補者に内定を通知するためのテンプレートです。リスクに備え、法令に反しない限りで内定を取り消す場合の事由を付記しています。

ダウンロード

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード