ジョブリターン制度における採用保証について

お世話になります。

配偶者海外勤務同行を理由としたジョブリターン制度の導入を検討しています。

「採用の保証」について、以下の規定の是非を検討しております。

本制度は再雇用を保障するものではなく、退職後の個人の状況、能力、本人が
希望する職務および雇用条件の如何ならびに会社の業績や方針によって再雇用
しないことがある。

本制度は法的義務ではないため、定年後の再雇用とは異なり、、「会社の都合」
を要件としても大丈夫なのかについて、ご教示をいただければ幸甚です（なにか
適当なWordingあれば教えてください）。

また、再雇用しない場合にはどの程度の説明責任があるのかについてもアドバイス
がございましたら、お願いいたします。

投稿日：2020/10/09 16:51　ID：QA-0097389

福利厚生

ネームニックさん: 東京都／その他業種（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通りジョブリターン制度は法的に義務付けられた制度ではございませんので、原則任意でその内容を定める事が可能となります。

従いまして、文面のような規定内容でも特に差し支えはございません。

但し、これを理由に希望者の再雇用を殆ど断ってしまいますと、「絵に描いた餅」になり会社への不信感を招きかねませんので、文言内容というよりは行き過ぎた運用にならないよう実務面での注意が必要といえるでしょう。

投稿日：2020/10/09 21:29　ID：QA-0097399

相談者より

ありがとうございました。基準を設け、適切な運用に努めたいと思います。

投稿日：2020/10/14 23:03　ID：QA-0097523大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

制度自体の導入を見送るのが賢明

▼ジョブ・リターン制度のメリット（勿論、注意点も）として色々挙げられていますが、「配偶者海外勤務同行」に関して言えば、リターン迄の期間中（2～3年？）、本人は、将来のリターン時に向けての、知識・スキル維持・向上、やる気の持続は、どう図るのでしょうかね。
▼未だ出口の見えない、未曽有の世界的パンデミックは、企業の求める人材像すら変える可能性があります。基本的には自己都合退職なので、雇用復帰（JOB RETURN）ではなく、雇用機会提供（JOB OPPORTUNITY）というレベルに一段下げて対応することが必要と考えます。
▼「法的義務ではない」にとどまらず、制度自体の一般的認知度も激落しており、制度そのものの導入を見送られるのが賢明だと思います。

投稿日：2020/10/10 12:00　ID：QA-0097403

相談者より

雇用機会提供（JOB　OPPORTUNITY）という意味は参考にしたいと思います。
「激落」の理由はぜひお聞かせいただければと思いました。

投稿日：2020/10/14 23:16　ID：QA-0097524大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

独自制度

貴社のオリジナル制度ですから、どのように運用するか一義的には貴社の判断です。リターンすれば誰でも採用など、あまりに乱暴な規定は不合理で現実的ではありません。その際の雇用環境や個人の能力が見合えば採用もあり得るというのは合理的だといえるでしょう。

投稿日：2020/10/12 17:26　ID：QA-0097442

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2020/10/14 23:16　ID：QA-0097525参考になった

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