無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了!
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

既に会員の方はこちら

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

会員登録済み


選択したSNSアカウントは既に会員登録済みです。

事後有休を査定材料にする。

現在新しい評価制度の構築を行っています。
その中で評価項目のひとつに事後有休の取得日数を加えようと考えています。
一定期間内に取得した事後有休の日数に対してマイナス査定を行うというものです。
ただ、事後とはいえ有給休暇の取得に対してマイナス査定をする事が法律上認められるのでしょうか?その辺りをご教授頂きますようお願い致します。

投稿日:2007/07/31 19:51 ID:QA-0009279

*****さん
埼玉県/輸送機器・自動車(企業規模 501~1000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

事後の年次有給休暇申請による取得についてマイナスに評価するというお考えでしたら、当初から有休付与を認めない事で対応すべきです。

一旦認めてしまえば、年休取得の経緯に関わらず、「マイナス査定」を行う事は、労働基準法附則第136条の「使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」という原則に違反する可能性があるといえます。

どうしても、本件のようなケースを評価に入れたいようでしたら、「有休取得」を理由とせず、「就業規則上の手続き違反(事前に申請しなかったこと)」とすれば問題ないものといえるでしょう。

投稿日:2007/07/31 20:11 ID:QA-0009282

相談者より

さっそくのご回答有難うございました。
確かにおっしゃる通りだと思います。
改めて別の方法を考えてみます。有難うございました。

投稿日:2007/08/01 10:30 ID:QA-0033714大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

事後有休は有休ではない

■「事後有休」という表現はあまり聞きませんが、本来の欠勤日に対し、事後的に有給休暇を自動且つ、否応なしに充当するということなのでしょうか。これは、有給休暇ではなく、歴っきとした欠勤でなので、欠勤として御社の就業規則に則って処理すべき事項だと思います。
■欠勤に対しては、わざわざマイナス査定など行わなくても、考課査定項目に通常欠勤の多寡、賞与の算定率への欠勤日数の反映など、正攻法としての措置でマイナス・インパクトを働かす方向で処理されるのがよりよい選択だと考えます。

投稿日:2007/07/31 22:36 ID:QA-0009284

相談者より

 

投稿日:2007/07/31 22:36 ID:QA-0033716大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



関連する書式・テンプレート
休暇管理表

従業員の休暇をまとめて管理するためのExcelファイルです。複数名の休暇状況を管理する際に役立ちます。

ダウンロード
賞与査定表

賞与の査定表です。査定に必要と考えられる項目をリストアップしています。業種・職種に合わせて編集し、ご利用ください。

ダウンロード
関連する資料

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード