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役職定年者の処遇について

いつも勉強させて頂いております。

表題にも書きましたが今回役職定年者について質問させて下さい。

当社では部長クラスは58歳、課長、係長クラスについては55歳で役職定年としております。
給与体系的に、資格等級と役割等級と言うものがあり、資格等級は懲戒等ない限り降格になりませんが
役割等級については、役職定年の年齢を迎えるとその資格に対比する役割等級の最下段に置かれ
名刺も課長からマネージャーに変わります。
組織的に課長の下にマネージャーがいる形になり課長(もしくは部長)の監督下に置かれるわけですが
この場合、このマネージャーは労基法上の管理監督者になりえるのでしょうか?

給与体系上、管理職とされ給与も規定上残業代の支給はなしとうたっているのですが
昨今の働き方改革の流れで管理職もタイムカードの打刻をする中、始業時刻に間に合わなければ叱責を受け
る等、規定で定められた就業時間での勤務を強いられ、重要な会議等への出席も求められません。

私見では管理監督者の条件から外れており、時間外労働に対する賃金の支給が必要なのではないかと思うのですがいかがでしょうか?

御見解を伺えれば幸いです。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2020/02/26 10:43 ID:QA-0090800

某社人事担当さん
東京都/食品

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

可なり性質(たち)の悪い違法状態

▼実態精査する迄、j軽々に断定し兼ねますが、ご説明のトーンからは、到底、労基法上の管理監督の立場にあると言えませんね。
▼時間外労働に対する賃金の支給が必要なのは、火を見るより明らかですね。どれも、可なり性質(たち)が悪い違法状態、早急の改善が必要です。

投稿日:2020/02/26 11:57 ID:QA-0090802

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはりそうですよね。
経営層に問いかけても、管理職だからの一点張りで聞く耳を持たれなかったのですが、やはりおかしいですよね。
労基署への相談も検討してみます。

投稿日:2020/02/26 20:56 ID:QA-0090847大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働基準法上で労働時間・休憩・休日の適用が除外される管理監督職に関しましては、職名等形式的な事柄ではなく、業務・処遇面での実態によって当否が判断されることになります。

文面を拝見する限り、御社のマネージャー職については日常の勤怠管理を受けながら部課長クラスの指示の下で業務に従事されているようですので、そうであればおよそ管理監督職には程遠く、むしろ一般社員レベルにほぼ等しい実態といえます。

従いまして、このようなマネージャー職の方を管理監督者扱いされる事は到底認められないものといえるでしょう。

投稿日:2020/02/26 13:16 ID:QA-0090807

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはりそうですよね。
労基法の条文を元に上席(総務人事責任者)に問い合わせてみましたが、会社とはそういうものだと取り合ってもらえませんでした。
一度、労基署への相談も真剣に検討しようと思います

投稿日:2020/02/26 20:59 ID:QA-0090848大変参考になった

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

このマネージャーが課長の下に配置され、さらに課長(もしくは部長)の監督下に置かれ、彼らの指示命令を受けて働き、始業時刻に間に合わなければ叱責を受けるといった状況下であれば、単なる管理職ではあっても、労基法上の管理監督者にはなり得ませんので、時間外労働に対しては割増賃金を支払わなければなりません。

「管理監督者」とは、労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者をいい、労働時間、休憩、休日の制限は受けません。

管理監督者にあてはまるか否かは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様、賃金等の待遇の実態によって判断します。

そこで判断のポイントとしましては、

職務内容としては、労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していることが必要です。

責任と権限で言えば、「マネージャー」の肩書きがあっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司の決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎない者は管理監督者とはいえません。

勤務態様は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般の労働者と異なる立場にあることが必要であって、労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とはいえません。

賃金等の待遇も、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般の労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

以上が一般的な判断要素になります。

管理職の地位にあっても、実質的には管理監督者としての裁量や責任権限等が与えられていないにもかかわらず、管理監督者として取扱い、時間外労働手当を支払わないのは労基法違反となり、監督署の是正指導の対象になるでしょう。

投稿日:2020/02/26 14:23 ID:QA-0090812

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご回答を拝読し自分の感覚に間違いがないと思える様になりました。
企業の体質上、下手な行動をすると社内での立場が悪くなる可能性が高い為、慎重に考えた上で労基署への相談も視野にいれようと思います。

投稿日:2020/02/26 21:02 ID:QA-0090849大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

一般労働者

管理監督者とは取締役のような労働時間管理を受けない経営者的立場を指し、単なる役職名は「名ばかり管理職」となります。ご提示の説明は単なる一般労働者としか見受けられません。

投稿日:2020/02/26 20:32 ID:QA-0090843

相談者より

ご回答ありがとうございます。
恐らく会社へ言及してもマネージャーは管理職であり、管理監督者であるの一点張りになると思うのですが、その場合はやはり労基署への相談が良いのでしょうか?
また規定を見直してみたところ管理職給与規定において

「管理職に支給する給与の基本月額は、特に定めるものを除き、1カ月の勤務時間に対する額とする。」
「管理職者の時間外勤務給及び深夜勤務給は、給与に含むものとする。」
と表現しているのですが、前項の1ヵ月の時間勤務に対する額と言う表現がそもそも管理監督者への表現として正しいのかどうか?また時間外勤務給および深夜深夜勤務給を含むお言う表現も、適切かどうか疑問なのですが、ご助言頂ければ幸いです

投稿日:2020/02/27 11:57 ID:QA-0090860大変参考になった

回答が参考になった 0

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