36協定

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、概ねご認識の通りの扱いで差し支えないものといえるでしょう。みなし労働時間を止めて通常の残業代支給とされるわけですから、当然に実際の労働時間に見合った時間外割増等の賃金支給をされる事が求められます。

但し、文面上の休日労働の始業・終業時刻に関しましては、可能性のある最も早い始業時刻と最も遅い終業時刻のパターンについて記載されておく事が必要です。

投稿日：2020/02/17 17:19　ID：QA-0090579

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2020/02/19 20:55　ID：QA-0090646大変参考になった

正確な労働時間の算定が可能であれば、事業場外みなし労働時間制を採用し続ける理由はなく、通常の労働時間制にもどす必要があります。

通常の労働時間制であれば、おっしゃるように、終業時刻より早く業務が終り退社すれば早退扱いとすることは可能であり、始業時刻より早い時間に出勤して労働に従事し定刻まで働いた場合は、いわゆる早出残業として割増賃金を支払う必要があります。

３６協定の届出書において、休日出勤をさせる場合の「始業及び終業の時刻」の欄には「９：００－１８：００」というように、あくまでも定刻の時間を記入します。

その上で、その時間内であれば何時間の労働をさせても良く、３時間しか働いてないのであれば３時間分の休日労働割増賃金の支払いでよい、ということです。（１日働いてないのに、１日分の賃金を支払う必要はありません）。

つまり、「休日労働をさせることができる時間枠（時間帯）」と捉えればいいんです。

業務が実際に２２時３８分まで及んだのであれば、深夜割増としては３８分ぶんで大丈夫です。

ただし、定刻を過ぎて２２時３８分まで業務が続いたのであれば、２２時までは８時間を超える部分の時間外労働が発生することは、いうまでもありませんが。

投稿日：2020/02/18 08:32　ID：QA-0090587

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2020/02/19 20:55　ID：QA-0090647大変参考になった