有給の付与・欠勤について
いつもお世話になりありがとうございます。
有給の付与と欠勤について相談させていただきます。
弊社では、昨年度から正職については4/1に有給の一斉付与を実施しています。
4/1以降の中途加入者については、採用日に5～10の有給付与をした後、次年度の4/1にて一斉付与をしています。
昨年の8/1に採用された者がおり、採用日に10日付与したのですが、
今年の1/1～欠勤となり現在も欠勤中です。
この職員についての次年度の有給の発生をカウントする際に、8/1～翌3/31までの出勤率でもって、次年度4/1の付与についてのカウントをする認識で正しいでしょうか？
また、弊社の就業規則には、欠勤の上限が規定されていないのですが、いつまでも欠勤を認めるものいかがなものかとの意見もあり、期間の上限を定めようかと検討しています。
一般的に欠勤の期間の上限がどの程度となっているのかお分かりでしたら教えていただけると助かります。
次回の就業規則変更時の参考にさせていただきたいと思います。
お忙いところ恐れ入りますが、宜しくお願いいたします
投稿日：2020/02/10 10:12 ID：QA-0090390
- まめすけさん
- 埼玉県／販売・小売（企業規模 10001人以上）
この相談を見た人はこちらも見ています
-
欠勤の承認 さて、社員が有給休暇を持っているのに、その休暇を取っておきたいために、私用で２日の欠勤を取りたいと言ってきた場合は、その欠勤は許可せず「無断欠勤」扱いにし... [2013/10/28]
-
傷病手当金について 傷病手当金の申請で、「継続した欠勤の4日目から」とありますが、例えば・・・ 2/1 欠勤2/2 欠勤2/3 欠勤2/4 公休2/5 欠勤というふうに欠勤し... [2007/01/29]
-
有給付与について 有給付与についてなのですけど、7月21日が入社日なのですけど、毎年2月21日に有給付与されてるのですけでもしかして1月21日に付与の間違い？ですか？ [2025/02/02]
-
有給付与の件 4月1日入社の社員は、10月1日に有給が10日付与します。義務の有給は何日になりますか？ [2021/09/07]
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
短縮した日については全て出勤したものとして扱います。
よって、4月～7月は全て出勤として計算します。
欠勤について、休職制度があれば、概ね「1ヵ月」続けば、休職を命じます。
休職制度は解雇回避措置となりますので、休職制度がなければ、労務提供不完全ということですから、通常は、普通解雇に該当します。
投稿日：2020/02/10 12:06 ID：QA-0090398
相談者より
コメントありがとうございます。
再度質問させていただきます。
欠勤している職員は、交通事故でのけがのため欠勤しています。
欠勤日数については、今現在未定です
休職制度はありますが、本人が保険会社の休業損害を使いたいため、休職ではなく欠勤を選びました。
「欠勤が続くこと」が普通解雇事由に該当するのはご指摘されるまで分かりませんでした。
弊社の普通解雇事由に
「勤怠または就業態度が不良で、改善の見込みがないと認められるとき」
とありますが、この既定が該当させる箇所なのでしょうか・・？
弊社の場合は、「改善の見込みがないと認められるとき」としているため、復職前提の私傷病欠勤の場合は該当させるのが難しくはないでしょうか・・？
再度ご指導いただけると助かります。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2020/02/12 09:14 ID：QA-0090449参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、一斉付与によって年休の付与が法令上の付与時季から繰上げされる場合には、繰り上げた期間については全て出勤したものとみなすことが求められます。それ故、8/1～翌3/31については実際の勤怠実績で、そして繰上げされた4/1～７/31については全て出勤扱いで計算される必要がございます。
また、欠勤というのは、使用者の意図に関わらず労働者が休んだ事実を示していることからも、欠勤そのものに上限を設けることは出来ないものといえます。仮に何らかの設定をするとすれば、一定期間以上になれば休職扱いとする、つまり労働義務自体を失わせるといった措置になります。欠勤→休職への切り替えのタイミングとしましては、2週間～1か月程度が一般的といえるでしょう。
投稿日：2020/02/10 23:01 ID：QA-0090425
相談者より
コメントありがとうございます。
再度質問させていただきます。
欠勤している職員は、交通事故でのけがのため欠勤しています。
欠勤日数については、今現在未定です
休職制度はありますが、本人が保険会社の休業損害を使いたいため、休職ではなく欠勤を選びました。
本人に休職と欠勤に伴うあれこれを列挙したうえでの本人の選択だったのですが、そもそもこの2択を本人に選ばせること自体が誤りだったのでしょうか・・？
別の方に「欠勤が続くこと」が普通解雇事由に該当すると指摘されましたが、
弊社の普通解雇事由に
「勤怠または就業態度が不良で、改善の見込みがないと認められるとき」
とありますが、この既定が該当させる箇所なのでしょうか・・？
弊社の場合は、「改善の見込みがないと認められるとき」としているため、復職前提の私傷病欠勤の場合は該当させるのが難しいのでしょうか・・？
再度ご指導いただけると助かります。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2020/02/12 09:40 ID：QA-0090451大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「 本人に休職と欠勤に伴うあれこれを列挙したうえでの本人の選択だったのですが、そもそもこの2択を本人に選ばせること自体が誤りだったのでしょうか・・？」
― 法的に正誤がある問題ではございませんので、本人と相談の上決定されたのであれば問題ございません。
「弊社の普通解雇事由に「勤怠または就業態度が不良で、改善の見込みがないと認められるとき」とありますが、この既定が該当させる箇所なのでしょうか・・？
弊社の場合は、「改善の見込みがないと認められるとき」としているため、復職前提の私傷病欠勤の場合は該当させるのが難しいのでしょうか・・？」
― 別の方の回答への質問内容には主旨が当方ではわかりませんので回答は出来かねますが、こちらの文面内容から申し上げるとすれば、適用するか否かは当人の状況次第で御社自身で判断されるべき事柄となります。勿論私傷病欠勤であっても、今後改善が見込めないような状況と判断出来れば該当するものといえるでしょう。
投稿日：2020/02/12 11:06 ID：QA-0090460
相談者より
コメントありがとうございます。
再度質問させていただきます。
弊社の休職期間は基本1年となっており、復職できない場合は自動退職となります。
休職の場合は、上限が1年となっておりますが、欠勤の場合は上限の規定がありません。
そこで、今回の件を踏まえて、欠勤の上限を設けようと検討しているのですが、先生から欠勤には上限を設けられないと伺いました。
だとすると、欠勤を選んだケースは、しばらく経過後に普通解雇事由に該当するとみなしての「解雇」でしか、退職させることができない、ことになりますか・・？
休職のように、上限を設けて、その期間到来による「自動退職」扱いにするのは難しいのでしょうか・・？
投稿日：2020/02/14 11:04 ID：QA-0090535大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
再度お答えいたします
ご返事下さいまして感謝しております。
「欠勤を選んだケースは、しばらく経過後に普通解雇事由に該当するとみなしての「解雇」でしか、退職させることができない、ことになりますか・・？
休職のように、上限を設けて、その期間到来による「自動退職」扱いにするのは難しいのでしょうか・・」
― 欠勤扱いの場合はご認識の通りですが、先の回答の通り休職制度を設けて欠勤ではなく休職扱いにされる事は可能ですので、その場合は上限を設けられますと自動退職扱いにされる事が可能になります。
つまり、欠勤か休職かについて本人に選択させる事自体は法的に誤っている措置ではないですが、そのようにされますと殆どの場合休職を選択される方はいない事から会社側に不利な結果になるのは目に見えていますので、会社側で規定上休職要件に該当する場合は当人の意向に関わらず休職命令を出して休職扱いにされるのが妥当といえます。
投稿日：2020/02/14 11:19 ID：QA-0090536
相談者より
コメントありがとうございます。
先生のご指摘、よくわかりました。
本人のいいように、本人に不利益のないように、今回ことを進めましたが、それがあだとなってしまったわけですね・・
本人側に寄り添うことも大事ですが、ある程度、会社側の方針を決めることも大事なのだとわかりました。
今回のことが前例となってしまうことがまた痛いですが、なんとか方向転換できたら、と思います。
弊社の休職期間は基本給と扶養手当の8割が支給されるのですが、これも、今回欠勤を選んだ要因になっているのかもしれない、と思いました。
何度もご回答ありがとうございました。
投稿日：2020/02/17 09:15 ID：QA-0090568大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
問題が解決していない方はこちら
-
欠勤の承認 さて、社員が有給休暇を持っているのに、その休暇を取っておきたいために、私用で２日の欠勤を取りたいと言ってきた場合は、その欠勤は許可せず「無断欠勤」扱いにし... [2013/10/28]
-
傷病手当金について 傷病手当金の申請で、「継続した欠勤の4日目から」とありますが、例えば・・・ 2/1 欠勤2/2 欠勤2/3 欠勤2/4 公休2/5 欠勤というふうに欠勤し... [2007/01/29]
-
有給付与について 有給付与についてなのですけど、7月21日が入社日なのですけど、毎年2月21日に有給付与されてるのですけでもしかして1月21日に付与の間違い？ですか？ [2025/02/02]
-
有給付与の件 4月1日入社の社員は、10月1日に有給が10日付与します。義務の有給は何日になりますか？ [2021/09/07]
-
欠勤控除 欠勤控除が可能かどうかご指導ください。当社は、・給与は月末締めの締月の25日払い・就業規則では、欠勤控除はしない。ただし、賞与で欠勤日数に応じてとあります... [2007/04/12]
-
欠勤控除について 固定給の者が、私傷病で１ヶ月間全ての出勤日を欠勤した場合、日数で欠勤控除し給与を支払うべきなのか、全くの無給で良いのかを教えていただけないでしょうか？ [2006/10/05]
-
欠勤継続中の有給休暇付与並びに取得について 長期休暇を取る方の有給休暇付与並びに取得とそれに係る手当について教えてください。被該当者は、1月から私傷病にて休暇を取得し、そのまま有給休暇が無くなり欠勤... [2015/02/10]
-
半日有給を取得して欠勤した場合 半日有給の運用についての相談です。半日有給を使用して、1日を休むような運用（午前休+午後欠勤）は認められるのでしょうか？弊社従業員に半日有給を消化して1日... [2019/06/06]
-
有給一斉取得にかかわる初年度の有給休暇付与について ４月１日に入社した場合１０月１日に有給を１０日付与しています。８月に一斉取得日として３日使用した場合、①１０月１日の有給付与は、３日を差し引いて７日の付与... [2010/01/06]
-
私用の欠勤 さて、相談は次の通りです。有給休暇を持っている社員が、私用で休むのに有給休暇は使いたくないとの理由で、欠勤したいと言って来たが、これを認めないといけないか... [2014/09/17]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
無断欠勤の続く社員への通知書
連絡がないまま欠勤をしている社員に対して、文書で通知をするための文例です。
採用稟議書（採用決定時）
社内の関係者に、選考の進んだ応募者について、採用をするかどうかを諮るための稟議書です。
就業規則届
労働基準監督署に届出するための就業規則届です。是非ご利用ください。
採用稟議書（募集開始時）
採用活動を開始する際に、採用条件について稟議するためのテンプレートです。
