無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

既に会員の方は
こちらからログイン

ログイン

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

新卒採用における「求める人物像」の設定について

いつも貴重な情報を提供いただき、ありがとうございます。今回は、社内の新卒採用で検討している人物像設定についてご相談です。

当方は、新卒採用で企業によりフィックスする人材を獲得するためには、求める人物像を明確にすることが重要だと考えております。ただ、上司や幹部などは「会ってみてよさそうと感じた人を採用したい」というスタンスが強く、これまで自社が求める人物像を具体的に設定したことがありません。

何度か話し合いの場を持ちましたが、これまでにやったことのない方法のため受け入れがたいようで、難色を示している状況です。ただ漠然と採用活動を行っているだけでは双方のミスマッチを生むことにもなりますし、できれば社内の理解を得たうえで実施したいと考えています。どうすれば理解してもらえるのか、具体的な方法があればご教示いただけると幸いです。

以上、どうぞよろしくお願いいたします。

投稿日:2020/01/20 21:28 ID:QA-0089776

No.99さん
神奈川県/マーケティング・リサーチ・テレサービス

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社内の理解を得る為には、一般的・抽象的な人物像ではなく、具体的に御社事情に適合すると考えられるようなファクターを抽出し、実際に会社に貢献しうる人物像を描くことが重要と考えます。

加えまして、上司や幹部が求める会ってみての印象というのも軽視すべきではございませんので、そうした現場の声についても逆にどのような印象が魅力的であるかを確認された上で人物像の中に組み込まれるという風に御社独自の実務重視・現場重視の人物像を構築されていくべきといえるでしょう。

投稿日:2020/01/21 09:46 ID:QA-0089786

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

人事方針

たいへん大きなテーマであり、単に社内の意思統一ではなく、採用方針という人事政策の基本に関する経営判断課題と思います。まずは人事担当役員を中心に、採用方針の変更など人事としての提案を具体化し、その上で社長はじめ役員会などでの方針確認を得て、全社に展開という段取りでは無いでしょうか。
面接でもいきあたらいばったりな「何となく良い感じ」で進める、人事専門家では無い素人面接官は数多く見受けられます。特に営業など強い現場部門からこうした意見が出た時に、間接部門は弱い立場にあることが少なくありませんので、これは現場対応では無理です。経営者の責任において、経営判断として採用方針の改定をしたいということを意思統一すべきでしょう。

「求める人物像」を具体化し、それを見きわめる上での指標、ベンチマーキングその他、可能な限り可視化して、面接官による差異が出ないような実施体制も合わせて提案するようにすべきでしょう。

投稿日:2020/01/21 09:51 ID:QA-0089788

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

拝見しました。

今までの方法、御社の場合なら、面接の印象を重視して採用をしてきた結果、成功率と失敗率はどうだったのかを数字、事例、満足度などで示すことをお勧めします。

私は、面接だけで人を選んだ場合、業種にもよりますが、成功する確率は50%にも満たないという感覚値をもっています。面接は「自己PR」の場であり、素性や適性は見えません。素性や本当の適性を知るには、技能実習、適性診断、リファレンスチェックなどが必要になると思います。

大企業だと、選考をかなりしっかり行っていますが、中小企業だと、どうしても弱気になってしまったり、選考の仕組みそのものがなかったり、曖昧だったりします。

しかし、貴方が仰る通り、これからは適材適所を意識して採用をしていかないと、結局は、離職率は改善されず、採用のやり直し、現場の不満、雇う側と雇われる側の双方が勝利しないという現象は続くでしょう。

投稿日:2020/01/21 10:24 ID:QA-0089795

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
新たに相談する

「人事のQ&A」で相談するには、
『日本の人事部』会員への登録が必要です。

関連する書式・テンプレート

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード