1年変形の規定について

いつもお世話になっております

1年変形についてご相談させていただきます

弊社は、管理部門は土日祝日休み、各事業所は土曜日年20日ほど出勤があり、その分は振替休日をとっています

事業所について、年明けから1年変形の導入を検討しています
検討案としては、
１事業所は土曜日の出勤日を含めて労働日として1年変形を導入
２土曜出勤日分については、法廷外の有給休暇で付与(1年以内に取得するものとし、繰越はしない)
３時間外手当ての時間単価や欠勤控除の算定については、不利にならないように従前もしく後の労働日数を基礎とするよう規定する
４管理部門は土日祝日休みで変更なし

この場合、就業規則に規定する方法として、

１公休日は従前のまま土日祝日
２ 1年変形の導入をした場合ついての規定を入れる
３時間単価の算出、欠勤控除の算出については、前と比較して不利にならないように規定

この方法で問題ないでしょうか…？

問題があるようでしたら、どこが問題なのかご指導いただけると助かります
宜しくお願いします

投稿日：2019/11/13 11:34　ID：QA-0088381

労務・法務・安全衛生

まめすけさん: 埼玉県／販売・小売（企業規模 10001人以上）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1年単位の変形労働時間制に関しましては就業規則の変更のみならず労使協定の締結が必要ですので、その点は問題なく合意の上できちんと締結されている事を前提としまして回答させて頂きます。

そうしますと、就業規則につきまして挙げられた事項に関しまして特に問題はございませんが、検討案に見られる「２土曜出勤日分については、法廷外の有給休暇で付与」に関しましては不要といえます。

つまり、土曜出勤及びその労働時間が事前に決まっていれば、変形制の性質上法定労働時間総枠内に収まっているはずですので有給休暇を付与される必要性はないはずですし、逆に事後変更で週40時間を超える場合ですと単に時間外労働割増賃金支給で対応すればよいものといえます。さらに、仮に後者のケースで有給休暇付与されるとしましても、時間外労働の事実は消えませんので、割増部分の賃金支給が無ければ違法な措置となってしまいます。

従いまして、こうした無意味な措置は不要ですし、単に休暇を取らせてあげたいという事であれば、通常の振替休日または代休付与で対応されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2019/11/14 17:52　ID：QA-0088420

相談者より

ご回答ありがとうございます

再度質問させていただきます

なんと言いますか、事業所についても本来の公休日(土日祝日)の日数の休みを確保したいのです

1ヶ月変形では収まらない月があるため、1年変形をとる訳ですが、一度「労働日」とした土曜日出勤分を、また「公休日」扱いで付与することはできるのでしょうか…？

不可な場合は、やはり法廷外の有給を付与するしか方法はないのでしょうか？

また他に方法があるのでしょうか？

ご指導いただけると助かります
宜しくお願いします

投稿日：2019/11/16 14:32　ID：QA-0088465参考になった

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服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「1ヶ月変形では収まらない月があるため、1年変形をとる訳ですが、一度「労働日」とした土曜日出勤分を、また「公休日」扱いで付与することはできるのでしょうか…？
不可な場合は、やはり法廷外の有給を付与するしか方法はないのでしょうか？」
ー「出勤分を公休日扱いで付与される」というのは、振替休日と全く同じ事になります。先の回答の通り、振替休日または代休（前者の場合は事前に休日となる日を指定する事が必要）を与える事で所定の休日日数分を確保する事は十分可能ですし、それ故法定外の有給で対応するといった措置は全く不要です。

投稿日：2019/11/16 18:10　ID：QA-0088472

相談者より

再度の回答ありがとうございます。

よくわからなくなってしまったので、もう一度質問させて下さい

就業規則上は「公休日」、１年変形で「労働日」とした、各事業所の年20日程の土曜出勤日については、
①労働日である
②労働日に出勤しても振替休日、代休等は発生しない
この認識で間違いないでしょうか・・？

その上で、もともと付与していた年20日ほどの公休日（土曜出勤分になります）についての「休み」を確保するためには、どういった方法があるのでしょうか・？

一旦「労働日」と設定した以上、「労働日」でしかないと考えたので、法定外の有給として付与するしか方法がない、と考えました

先生の回答によると、この分を「振替休日」として付与することが可能、ということでしょうか？

混乱してしまい、よくわかりません
再度ご回答をいただけると助かります

宜しくお願い致します。

投稿日：2019/11/18 13:35　ID：QA-0088514参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「「就業規則上は「公休日」、１年変形で「労働日」とした、各事業所の年20日程の土曜出勤日については、
①労働日である
②労働日に出勤しても振替休日、代休等は発生しない
この認識で間違いないでしょうか・・？」
ー　当該土曜を労働日と定めているという事でしたら、ご認識の通りです。

「その上で、もともと付与していた年20日ほどの公休日（土曜出勤分になります）についての「休み」を確保するためには、どういった方法があるのでしょうか・？」
―　公休日確保が目的であれば、不足分について御社都合の良い時季に会社指定の休日を設けられるとよいでしょう。

一旦「労働日」と設定した以上、「労働日」でしかないと考えたので、法定外の有給として付与するしか方法がない、と考えました
ー　労働日であれば特別の有給休暇にする事も可能ですが、休暇と休日は異なりますので、きちんと「休日日数」で確保されたいという事でしたら、上記の通り会社指定の休日を別途設定される事で対応可能です。

先生の回答によると、この分を「振替休日」として付与することが可能、ということでしょうか？
―　労働日に出勤されるのは当然ですので、振替休日の対象とはなりません。

こちらこそ土曜出勤日の前提条件を取り違えていたようで大変失礼いたしました。

投稿日：2019/11/18 18:32　ID：QA-0088531

相談者より

ご回答ありがとうございます。

会社指定の休日（公休）として付与が可能なのですね
目からウロコでした
ありがとうございました。

弊社には、就業規則の「公休」の規定に、

「前各号に定めるほか、理事長が休日と定めた日」

という文言がありますが、この規定を適用すればいいのでしょうか？
ここで読み込めなくもないのかな、とは思うのですが、ここを使うのではなく、ほかに規定した方がいいでしょうか・・？

何度も申し訳ありませんが、宜しくお願い致します。

投稿日：2019/11/19 13:30　ID：QA-0088567参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

こちらこそご理解下さいまして有難うございます。

ご質問の件ですが、会社指定の休日であれば、代表者たる理事者の決定と同様といえますので、当該条項の適用で差し支えございません。

投稿日：2019/11/20 19:14　ID：QA-0088592

相談者より

何度もありがとうございました

投稿日：2019/12/05 12:37　ID：QA-0088907参考になった

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