営業社員の超過勤務手当について

営業社員の超過勤務手当について

名称は手当となっていますが実際は一律の時間外割増賃金ですので、50,000円が時間外割増賃金として適法かどうかというご相談です。結論から言えば各従業員の現実の労働時間数に基づき法定の計算方法により計算される割増賃金額が50,000円を超えない限り適法です。この規定を適用する場合の留意点としては、従業員ごとに時間外労働が何時間を越えれば不足が生じるかを予め把握しておき、そのときには追加支給を確実に行わなければなりません。

投稿日：2005/06/13 13:18　ID：QA-0000843

営業社員の超過勤務手当について

超過勤務手当を固定して、たとえば「月間３０時間分の残業代に相当する」という方法をとることは、適法です。
しかし、御社の場合、「１日９Ｈの事業場外労働時間協定を根拠に月額５０，０００円を支給する。」となっていることから、１日９時間を超えた部分は、この手当に含まれないと解釈されるおそれが十分あります。特に、時間管理も行っているわけですから、タイムカード上で、例えばある日に１１時間勤務していれば、９時間までは支払われていますので、残りの２時間分を支払いなさいとなると思われます。
至急、条文を改定し、「月間●●時間の時間外分として、月額５００００円を支払う。」とすることがのぞまれます。

投稿日：2005/06/13 13:48　ID：QA-0000844

相談者より

投稿日：2005/06/13 13:48　ID：QA-0030322大変参考になった

営業社員の超過勤務手当について

これは労基法第38条の2（事業場外労働の労働時間算定）の延長問題です。
■「事業場外での使用者による具体的監督が不可能な場合に所定の労働時間労働したものと看做すこと、時間外労働が必要となる場合には、その認定については実態を最もよく知悉している労使の協議にゆだねること」が判断の原点です。
■まず、「正確な労働時間の算定が困難な営業部門の社員職群社員」は本当に、看做し規程が適用されるべき状況なのかが問われます。適用にならない事例が通達で示されています。
①そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる。②無線やポケベルで随時使用者の指示を受けながら労働している。③訪問先、帰社時刻など当日業務の具体的指示を受けた後、事業場外で業務に従事し、その後事業場に戻る。
■御社の事例では、「営業担当社員にはタイムカード打刻はさせて労働時間は把握しています」となっていますが、これが事業場外労働にもかかわらず、労働時間の把握が可能と判断されれば、この定額支給の条文自体の合法性が問われかねません。
■仮に、労働時間が本当に判定しがたい場合であっても、実際の調査に基く時間外労働によって計算した割増賃金額が、定額支給額を上回っている場合には、その金額を請求することができるという判例があります。
■結論として、現実面では、良識に基いた規程、運営だと思いますが、労働法の観点からは「実態把握が可能なのになぜ定額支給するのか」「１日９Ｈは定期的にチェックされているのか」「割増賃金算定基礎としての賃金改定が行われた場合、支給月額への反映ルールはあるのか」などの点をクリアしておくことが大切だと思います。

投稿日：2005/06/13 13:58　ID：QA-0000845

相談者より

投稿日：2005/06/13 13:58　ID：QA-0030323大変参考になった