意識改革を目的とした管理職養成研修の進め方
次期管理職に対して意識改革を主目的にした研修を実施予定です。「理想のリーダ像」「現在の自分」そして「理想と現実の乖離を埋めるために何をすべきか」をグループディスカッションで議論する中で、受講者が自らの不足分を気づき、内省をし、管理職になるための意識を持つようしたいと思っています。そして、このグループディスカッションの進め方にアドバイスを頂きたいと思っております。
グループディスカッションは以下の方法を想定しています。
5人一組のグループに分けた上で、一つのトピックスについて、
個人での案出（ポストイットなどへの書き出を想定）（所要時間：３分程度）
↓
グループ内での議論及び意見の集約化（所要時間：15分程度）
↓
全体への発表及び討議（所要時間：1グループ 7分程度）
このやり方が適切と思われるか伺いたいと思っております。特に気になっているのは、
短時間でポストイットに答えを出させるのは機械的
グループ内の議論の時間が15分程度だと短すぎる
ことにより、内省を促すことにならないのでは。一つ一つのトピックスについて、グループメンバーとじっくり話込むような進め方がよいのではとも思っております。
もしもご意見頂けましたら幸甚です。
投稿日：2019/02/21 23:08 ID：QA-0082563
- 研修検討担当さん
- 東京都／機械（企業規模 51～100人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご参考までに
お世話になります。
投稿内容を拝見しました。
このやり方は、3分や7分や15分の課題プロセスを通して「理想と現実の乖離を埋めるために何をすべきか」に気づくのが目的でよろしいでしょうか？
どんな研修もそうですが、受講者が、学んだことが腑に落ちて、本当に理解するまでは変化は起こりません。時間がきたから、それで終わりという感じで進めると、期待する結果に辿り着かないのではないかと思われます。
人はそれぞれ能力もスピードも違うので、3分や7分や15分で求められるアウトプットを出せる人もいるかもしれませんが、そうでない人の方が多いでしょうし、自分の現実、特に欠点に本当に直面できる人は、そんなに多くはありません。
もし研修で集まる時間が長くはとれないという理由であれば、できれば、少し考える必要がある課題は、受講者に事前課題として出しておいて、研修当日は、その回答が手元にある状態で議論を進められる方がよいではないかと思います。
そして、本当に成果を出すなら、腑に落ちるまで繰り返す必要があると思われます。
投稿日：2019/02/22 09:56 ID：QA-0082570
相談者より
ご回答ありがとうございます。目的は受講者が不足分に気づき、そして、不足分を埋めるモチベーションを持つことです。ご指摘の部分を懸念しておりました。明確にお答え頂き、ありがとうございます。主催者側の自己満及びやることに意義がある研修は避けたいと思っておりましたので大変助かりました。ありがとうございます。
投稿日：2019/02/22 16:28 ID：QA-0082595大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、方法としましては特に問題はないでしょうが、ご認識の通り時間が短すぎるといえるでしょう。
折角の研修、しかも管理職要請といった業務運営上でも重要な内容の研修であることからも、前もってトピックスを提示の上、全体で少なくとも1時間程度は確保されるべきといえます。
加えまして、やりっぱなしで終わるだけでなく、研修後個々の受講者に研修内容に沿った自らの課題や改善方法を書いてもらう等、今後のキャリアに具体的に活かせるような工夫をされることも重要といえます。
投稿日：2019/02/22 09:57 ID：QA-0082571
相談者より
ご回答ありがとうございます。理想的な時間、アフターフォローのことまで、ご経験に裏打ちされた貴重なご助言、誠にありがとうございます。
投稿日：2019/02/22 16:23 ID：QA-0082594大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
事前準備、新たな情報、アウトプットする枠組み、が大切だと考えます。
ご相談には様々な背景（制約）がすでにあるはずですので、所要時間を所与としてお答えします。
ご参考になれば嬉しく思います。
１．事前準備
個人の案出しにおいては事前告知しておくことで時間短縮かつ案の精度向上が図れます。
さらには付箋に書いて持ち込んでもらえたら良いですね。
次期管理職（候補）ということで参加意識も高いと見込み、事前準備が実現できると見立てています。
２．新たな情報
個人の案自体が何らかの制約や思い込み、これまでの固定観念に縛られてしまうとワークの目的が達成されないと思われます。
上司や後輩など周囲からの期待を集める、人材要件をあらためて提示し参照とする、何かの書籍を読んでくることで幅を広げる（目線を上げる）、などを、新しい情報を仕入れた上で案出しして頂くと効果的です。
３．アウトプットする枠組み
付箋を基にしたグループワークは「発散」で終わる、「中途半端な収束」で終わる可能性が高くなります。誘導し過ぎないような工夫は必要ですが、”この観点（軸）でまとめてください”という道筋は提示した方が時間効率と精度の向上につながります。
以上です。頑張ってください！
投稿日：2019/02/22 15:18 ID：QA-0082590
相談者より
ご回答ありがとうございます。わかりやすく、具体的、かつ丁寧にご助言頂き誠にありがとうございます。励ましのお言葉まで頂き恐縮です。頑張ります。
投稿日：2019/02/22 16:19 ID：QA-0082593大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
管理職のジョブディスクリプション例
管理職の職務を定義するためのExcel形式テンプレートです。
社内推薦状（管理職などへの推薦）
従業員を管理職に推薦するための文例つきテンプレートです。
テーマ別研修の目的・テーマ例・留意事項
事業展開と課題から必要な研修テーマを決定します。テーマには「グローバル研修／コンプライアンス研修／リーダシップ研修／ダイバーシティ研修」などがあります。
ここでは、研修テーマの設定、テーマ研修例の解説、研修の運営上の留意事項などを盛り込み整理しました。
新任管理職研修（カリキュラム例）※合宿
新任管理職研修（合宿）のカリキュラム例です。
必要とされる「管理職としての意識改革」「管理能力強化」を身につけるために「7つの基礎能力」に分解し、習得する研修プログラム。心構えなどすべきことが明確になりますので、悩みがちな新任管理職をサポートできます。
