企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A<解決済み>

相談数14934件   回答数32040

降格人事について

会社が支給するモバイル通信機器で大量のパケット消費を数週間続けたことで、パケットをシェアしている他の従業員の業務に支障が出たとの理由で、懲戒処分が行われました。

職位:営業所所長(課長)から平社員に降格
転勤:東京から九州本社へ転勤

業務に支障が出た時点で、本人への厳重注意と始末書の提出が行われているのですが、始末書提出後も繰り返し大量にパケットを消費していた事が懲戒の理由と説明されています。

問題は、会社が提示した証拠資料によると、始末書提出後のパケット消費は著しく低下しパケット利用に関しては改善されていることと、始末書を提出した後、辞令が出るまでの間に、事実確認や弁明の機会も与えられなかった事です。

降格を伴う人事を行うには些か強引な印象を受け、違法になるのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。

  • oyamagreen1968さん
  • 東京都
  • 情報処理・ソフトウェア
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2018/05/14 21:05
  • ID:QA-0076547

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/05/15 19:19
  • ID:QA-0076557

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、始末書提出後における懲戒につきまして、会社側の措置に不手際と思われる部分がある事は否めません。

仮に証拠資料が正しいものであれば、当初の懲戒理由に該当していなかった事は明白ですので、根拠無き懲戒処分といった事になってしまいます。

加えまして、当人に弁明の機会すら与えられなかったとすれば、懲戒処分の手続き上も問題があるといわざるを得ませんので、人事裁量権の濫用としましてこうした処分については無効となる可能性が高いものといえるでしょう。

  • 投稿日:2018/05/16 13:04
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございました。

最終的な判断は経営者が行うため、説明を求めても
主観的な回答しか得られなかったためご相談させていただきました。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/05/15 21:48
  • ID:QA-0076560

代表者

必要な諸原則を満たしているかチェック

▼ 今回の降格処罰の適正か否かは、文面からは判断し兼ねます。判断に際しては、懲戒委員会の設置や本人の弁明機会の保証なども含め、懲戒処分が有効となる条件が充足されているか否かの検証が必要です。
▼ 懲戒処分が有効となるには、次の原則に則っていることが必要です。本人の悔悛状況、会社への実害程度、会社対応の適正程度等の実態も勘案の上、妥当な処分をお決めになることを強くお薦めします。
① 罰刑法定主義
懲戒処分をするためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。又、同様にこのような根拠規定はそれが設けられる以前の違反に対して遡って適用することはできません。
② 平等取扱の原則
同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同一種類、同一程度であるべきとされます。従って、懲戒処分は、同様の事例についての先例を踏まえてなされなければなりません。
③ 相当性の原則
使用者の懲戒権の行使が客観的に合理的な理由を欠き、又は社会通念上相当として是認し得ない場合には懲戒権の濫用として無効とされる。
④ 適正手続
懲戒処分を行う際には適正手続の保障が要求され、就業規則上(又は労働協約上)組合との協議などが要求される場合は、この手続を遵守すべきは勿論、そのような規定がない場合にも本人に弁明の機会を与えることは最小限必要とされています。

  • 投稿日:2018/05/16 13:05
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございました。

降格が行われたという事実よりも、そのプロセスと判定基準が問題なのではと思っていました。
②③④で指摘されている通り、人事権を行使する際は公平性が求められますね。
適切に人事が行われるように是正していく必要がありそうです。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/05/15 23:51
  • ID:QA-0076561

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

降格について

降格には、就業規則の懲戒処分規定による降格と、人事権の行使の2つのケースがあります。

降格は人事権の裁量が広く認められているからです。

裁判例でも、懲戒処分としての降格は認められないが、人事権の行使としては認められています。ご質問の内容も、会社としてどちらの降格処分を課したかによるでしょう。

  • 投稿日:2018/05/16 13:07
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございました。

ご指摘の通り、懲戒処分なのか人事権の行使なの判断が曖昧ですね。
最終判断は経営者のみで行っていまが、判断が適切に行われたのか、恣意的に行われたのかをチェックする仕組みが必要になりますね。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2018/05/16 18:01
  • ID:QA-0076585

人事・経営コンサルタント

効果

客観的証拠や判断に基づかない処分は、裁判など起こされれば無効となる恐れがあり、本件はその可能性を強く疑わせるものです。単に社員が泣き寝入りしてエスカレートしていないだけかも知れません。こうした裁判は後に対応がたいへんめんどうですので、恣意的な処分が経営リスクである旨、意見具申をしても良いかと思います。それを聞き入れない以上は経営責任となります。

  • 投稿日:2018/05/17 12:28
  • 相談者の評価:大変参考になった

ありがとうございました。

今回の人事が恣意的に行われた可能性が高いと感じています。
裁判などに発展しないよう注意を促した方がよさそうですね。
大変参考になりました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
懲戒時の始末書の提出について
就業規則の懲戒に関する条文において「始末書をとり、将来を戒める」(けん責)と定める企業は少なくないと考えますが、一方、判例では始末書の提出を義務付ける(強制する)ことはできないという話も伺っています。始末書を提出するか否かについては個人の意思を尊重せざるを得ないとすると、就業規則に規定する意味がある...
始末書、顛末書について
恐れ入ります。 従業員に始末書、顛末書を提出させる権限者についてご教授いただきたいと思います。 現在、どの者の指示により従業員に対し、始末書や顛末書の提出を求めることができるか、就業規則等に記載がされておりません。 このような場合、就業規則等に記載する必要がありますでしょうか? また、一般的に...
26業務について
26号業務内で2つ以上の業務を行う契約書(○号業務と○号業務のような形式)は有効となるのでしょうか?
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

あわせて読みたいキーワード

転勤プレミアム
「転勤プレミアム」とは、主に転勤のある正社員に対し、転勤のリスクを加味して上乗せされる賃金のことをいいます。転勤が決まれば、住居や家族の仕事、子どもの教育など、生活におよぶ影響はさまざまです。また、実際に転勤を命じられなかったとしても、「いつ転勤になるか分からない」という状態が続けば、人生の見通しを...
配偶者同行制度
配偶者が転勤になった場合、その随伴のための転勤を認める制度。夫の転勤に妻も「同行」することで、妻が退職せずに済む、というメリットがあります。妻の転勤に夫が同行するパターンは、今のところ、ほとんど見られません。
戦略人事
「戦略人事」とは、企業経営において、経営戦略と人材マネジメントを連携・連動させることで競争優位を目指そうとする考え方、およびそれを実現するための人事部門の機能や役割などを包括的に示す用語です。今までも人事部門には、事務処理や労務管理などの定型的なオペレーション業務だけでなく、人的リソースの適正配置や...

定番のQ&Aをチェック

従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
テレワーク特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

ジョブ・カード制度 総合サイト
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:12/01~12/15
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...

注目コンテンツ


テレワーク特集

「テレワーク」のメリット・デメリットを整理するとともに、導入プロセスや環境整備に必要となるシステム・ツール、ソリューションをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現<br />
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

福岡市に本社を構える西部ガス株式会社は、「働き方改革」の一環としてテレ...


「グロービス学び放題」導入で公募研修の受講者が増加<br />
“自発的に学ぶ”企業文化を醸成

「グロービス学び放題」導入で公募研修の受講者が増加
“自発的に学ぶ”企業文化を醸成

急速に変化する市場環境の中で競争力を維持・向上させていくためには、人材...