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降格人事について

会社が支給するモバイル通信機器で大量のパケット消費を数週間続けたことで、パケットをシェアしている他の従業員の業務に支障が出たとの理由で、懲戒処分が行われました。

職位:営業所所長(課長)から平社員に降格
転勤:東京から九州本社へ転勤

業務に支障が出た時点で、本人への厳重注意と始末書の提出が行われているのですが、始末書提出後も繰り返し大量にパケットを消費していた事が懲戒の理由と説明されています。

問題は、会社が提示した証拠資料によると、始末書提出後のパケット消費は著しく低下しパケット利用に関しては改善されていることと、始末書を提出した後、辞令が出るまでの間に、事実確認や弁明の機会も与えられなかった事です。

降格を伴う人事を行うには些か強引な印象を受け、違法になるのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。

投稿日:2018/05/14 21:05 ID:QA-0076547

oyamagreen1968さん
東京都/情報処理・ソフトウェア

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、始末書提出後における懲戒につきまして、会社側の措置に不手際と思われる部分がある事は否めません。

仮に証拠資料が正しいものであれば、当初の懲戒理由に該当していなかった事は明白ですので、根拠無き懲戒処分といった事になってしまいます。

加えまして、当人に弁明の機会すら与えられなかったとすれば、懲戒処分の手続き上も問題があるといわざるを得ませんので、人事裁量権の濫用としましてこうした処分については無効となる可能性が高いものといえるでしょう。

投稿日:2018/05/15 19:19 ID:QA-0076557

相談者より

ありがとうございました。

最終的な判断は経営者が行うため、説明を求めても
主観的な回答しか得られなかったためご相談させていただきました。
大変参考になりました。

投稿日:2018/05/16 13:04 ID:QA-0076569大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

必要な諸原則を満たしているかチェック

▼ 今回の降格処罰の適正か否かは、文面からは判断し兼ねます。判断に際しては、懲戒委員会の設置や本人の弁明機会の保証なども含め、懲戒処分が有効となる条件が充足されているか否かの検証が必要です。
▼ 懲戒処分が有効となるには、次の原則に則っていることが必要です。本人の悔悛状況、会社への実害程度、会社対応の適正程度等の実態も勘案の上、妥当な処分をお決めになることを強くお薦めします。
① 罰刑法定主義
懲戒処分をするためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。又、同様にこのような根拠規定はそれが設けられる以前の違反に対して遡って適用することはできません。
② 平等取扱の原則
同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同一種類、同一程度であるべきとされます。従って、懲戒処分は、同様の事例についての先例を踏まえてなされなければなりません。
③ 相当性の原則
使用者の懲戒権の行使が客観的に合理的な理由を欠き、又は社会通念上相当として是認し得ない場合には懲戒権の濫用として無効とされる。
④ 適正手続
懲戒処分を行う際には適正手続の保障が要求され、就業規則上(又は労働協約上)組合との協議などが要求される場合は、この手続を遵守すべきは勿論、そのような規定がない場合にも本人に弁明の機会を与えることは最小限必要とされています。

投稿日:2018/05/15 21:48 ID:QA-0076560

相談者より

ありがとうございました。

降格が行われたという事実よりも、そのプロセスと判定基準が問題なのではと思っていました。
②③④で指摘されている通り、人事権を行使する際は公平性が求められますね。
適切に人事が行われるように是正していく必要がありそうです。
大変参考になりました。

投稿日:2018/05/16 13:05 ID:QA-0076570大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

降格について

降格には、就業規則の懲戒処分規定による降格と、人事権の行使の2つのケースがあります。

降格は人事権の裁量が広く認められているからです。

裁判例でも、懲戒処分としての降格は認められないが、人事権の行使としては認められています。ご質問の内容も、会社としてどちらの降格処分を課したかによるでしょう。

投稿日:2018/05/15 23:51 ID:QA-0076561

相談者より

ありがとうございました。

ご指摘の通り、懲戒処分なのか人事権の行使なの判断が曖昧ですね。
最終判断は経営者のみで行っていまが、判断が適切に行われたのか、恣意的に行われたのかをチェックする仕組みが必要になりますね。
大変参考になりました。

投稿日:2018/05/16 13:07 ID:QA-0076571大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
人事・経営コンサルタント

効果

客観的証拠や判断に基づかない処分は、裁判など起こされれば無効となる恐れがあり、本件はその可能性を強く疑わせるものです。単に社員が泣き寝入りしてエスカレートしていないだけかも知れません。こうした裁判は後に対応がたいへんめんどうですので、恣意的な処分が経営リスクである旨、意見具申をしても良いかと思います。それを聞き入れない以上は経営責任となります。

投稿日:2018/05/16 18:01 ID:QA-0076585

相談者より

ありがとうございました。

今回の人事が恣意的に行われた可能性が高いと感じています。
裁判などに発展しないよう注意を促した方がよさそうですね。
大変参考になりました。

投稿日:2018/05/17 12:28 ID:QA-0076600大変参考になった

回答が参考になった 0

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