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グループ会社間の兼務となった場合の手続きについて

グループ会社間の兼務となった場合の手続きについてご相談です。
子会社(雇用元）Aの社員が親会社Bの兼務となり、「A兼B」と発令されます。
兼務発令の目的としては、一部の業務に関する親会社での集約に向けて、準備をしていくためです。当該業務に関しては、子会社のほうでしばらくは実施をしていく予定で、兼務発令対象者はその間、親会社としての業務は特に実施しません。したがって、会社間の出向負担金として兼務の親会社側の負担は無し、会社間の書面の締結も不要と考えております。
グループ外の会社との出向であれば、仮に出向負担金が無しの場合でも会社間の書面の締結は必要かと思いますが、グループ内ですので社間の了解が取れていれば特に問題ないと思料しますが、上記手続きにて問題はありますでしょうか？また、親会社、子会社の関係に関わらず、法的・税務的な問題点等があれば、ご教示いただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。

投稿日：2018/04/26 14:39　ID：QA-0076302

人事管理

こねこさん: 東京都／不動産（企業規模 301～500人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面内容を拝見する限り、親会社での業務は実際には行われないということですので、そもそも兼務社員には該当しないものといえるでしょう。親会社での集約関連の業務を自社側のみで行われるという事であれば、子会社が親会社で実施される業務を一部請け負うといった状況、すなわり会社間での業務請負契約になるものといえます。

つまり、当該社員は単に子会社が請け負った親会社関連の業務に従事するというだけですので、そうであれば親会社との間に新たな雇用関係は生じません。

従いまして、兼務という発令自体が不要ですし、当該社員について何ら手続きを採られる必要性もないものといえます。尚、法務・税務といった人事労務以外の問題については、弁護士・税理士等の専門家へご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2018/04/26 19:33　ID：QA-0076310

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

労働基準法、労働契約法、法人税法に対応した取組が必要

▼ 親子間と言ってもも、所詮、俗語に近く法制、税制面では、夫々、独立法人として検討することが必要です。例えば、「出向先の出向負担金なし」の場合、特定の場合を除き、出向先の応益相当分は、出向元で損金否認されます。特定の場合とは、出向先の子会社が経営不振等です。
▼ ここは、余り軽く見ないで、在籍型出向に関する「出向元・出向先・出向労働者の三者間の取り決め」に従うのが宜しいかと思います。労働基準法、労働契約法、法人税法が絡んできますので、後日のトラブルわ避けるためにも必要です。
▼ そのポイントは、以下の諸点を契約書に記載し、三者が署名捺印する形で契約を締結されると宜しいかと存じます。これらが契約で充足されていれば、特段の問題はないものと思います。
① 出向元は、出向先からの依頼に応じて労働者を出向させ、出向先の労働に従事させる。
② 労働者は、出向元から賃金の支払いを受ける。出向元は労働者の出向労働分の賃金を出向先に請求し、出向先はこれを支払う。
③ 労働者は出向先での労働を命じられていない時期は、出向元での労働に従事する。
④ 当該労働者の社会保険料・労働保険料は出向元が納付義務を負う。

投稿日：2018/04/26 21:09　ID：QA-0076314

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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発令

ご提示内容から、提示そのものが現実と離れているのではないでしょうか。
つまり場所も変わらず、直接指示命令もなく、これまでの職場環境が継続するのであれば、
「兼」ではなく、従来の社の中で集約業務をしているだけと取れます。わざわざ発令をするのであれば、同グループだろうときちんと契約等で業務の明示もし、労働者保護をうたう必要があると思います。

投稿日：2018/04/27 11:51　ID：QA-0076332

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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