労働条件変更についての説明で気を付けなければならない点

▼ 買収は、合併と違い、一方の会社が他方の会社の株式を買い取るもので、雇用関係は自働承継されません。
▼ 雇用関係に就いては、ご説明の様に、差異が発生しますが、買収する立場からは、当然、自社の労度条件の適用を要求するでしょう。
▼ ① の休憩に対する時給は、法的、社会通念上、廃止は避けられないでしょう。② の時給差異は、その（±）の分布状況に即して、買収側のレベルへの一元化が図られると思います。
▼ 買収側も、株主になったものの、アルバイト戦力が嫌気さして他のＦＣ店にシフトするような不当な条件は避けるべきでしょう。
▼ 説明上の留意点としては、「上からの目線」を絶対避けることに尽きると思います。言い換えれば、対話路線の基調というべきでしょうか。説明の段階での説明資料には特定フォーマットはありません。要点、簡潔、読まれ易さなどがキー要素かと思います。

投稿日：2018/04/09 12:36　ID：QA-0075972

相談者より

お忙しい中ご回答ありがとうございます。
知識が浅く困っていましたので、大変助かります。
ご丁寧なご回答ありがとうございました。

投稿日：2018/04/09 16:37　ID：QA-0075975大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、フォーマットについては会社によっても異なりますし、掲示板の性質上提示する事も困難の旨ご了承下さい。

その際、盛り込まなければならない点ですが、御社の労働条件を適用される場合ですと、通常の御社雇用契約書をそのまま使用されることで全てが網羅されますし、いずれにしましてもそうした包括的な提示をされるのが妥当といえます。

但し、それによって時給額が減る等、労働者にとりまして買収前の雇用契約内容よりも不利益となる場合ですと、原則としまして労働者の個別同意を得る事が求められますので注意が必要です。

投稿日：2018/04/09 22:37　ID：QA-0075984

状況

買収先の店舗状況によっても方針は変わります。現状のアルバイトを全員できる限り引き継ぎたいのであれば、条件悪化をどこまで抑えられるかが重要です。
しかし現条件を丸呑みできるのかどうかは、経営状況や人材確保状況によって変わります。
通常はあり得ない条件なので、①をそのまま継続はやめる
②は半年は保証。半年後見直しという条件で継続の確認を取るというようなことになるのではないでしょうか。
いずれにしても、辞めてほしくないのであれば、一方的通告にしないよう、説得する態度が何より重要で、フォーマットなどの形式は二の次三の次です。店長以下、経営層がこうした事情を理解して臨むようにして下さい。

投稿日：2018/04/10 00:19　ID：QA-0075988