企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数12317件   回答数25521

社有車の通勤利用について

社有車管理の件で質問がございます。

弊社、全国20弱の事業所に現在80台ほどの社有車(リース)を保持しており、
営業車として使用させています。

その中で全員ではないのですが、社有車を通勤にも使用している社員がおり、
営業車用の駐車場代も当社が負担していることが分かりました。

社有車を業務外で使わせること自体リスクがあるとは理解しておりますが。
これまで、長年(20年近く)このような形を取っている手前、
極端にすぐに是正というのも不利益変更にもなり得るとも考え、頭を悩ませております。。

今後の対策として、

1.通勤利用はさせるが、規定などで会社へのリスクを限りなく少なくする規定の整備をする
  ⇒規定を整備したとして、使用者責任は免れ得ないと思われますが、どのような整備が妥当か。

2.通勤利用がやむを得ない(公共交通機関がない等の理由)社員に限り認め、他の社員の
  通勤利用を移行期間を設定し段階的に中止させる。
  ⇒移行期間はどの程度取るべきか。やむを得ないの基準はどのように設定する会社が多いのか。

3.通勤利用を完全に中止させ、公共交通機関がない社員については、マイカー利用の通勤をさせる。
  ⇒マイカーがない社員はどうすればいいのか。会社の補助や貸付金が妥当か

段階的にいずれかの選択肢が考えられるかと思いますが、それぞれ上記の質問がございます。
先生方からご回答頂けますと幸いです。宜しくお願い致します。

  • でぶたれさん
  • 東京都
  • 鉄鋼・金属製品・非鉄金属
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:福利厚生
  • 投稿日:2017/11/09 16:48
  • ID:QA-0073392

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/11/09 20:11
  • ID:QA-0073404

株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

社有車の通勤への利用

標題に伴う懸念は以下の3点
①社有車という実物給与となる税務上の懸念
②社有車の事故の責任と費用負担の所在の懸念
③労災事故の判定の懸念

①税務
 社有車を通勤にも転用し、ガソリン代も使用者が負担している状態は、実物給与とみられても仕方ありません。
 公共交通機関がないという理由であっても、通勤バスとみなし非課税とするには無理があると思われます。
 仮に、現状を追認する場合は、税務当局への説明と理解を要します。

②責任等の所在
 社有車での事故=使用者責任とは言えないのではないでしょうか。営業中の事故は別として、通勤中であれば社有車であってもただちに使用者責任とはならないでしょう。ましては私用での事故であれば私用車責任はないでしょう。
 ただし社有車の整備不良が事故原因であれば話は変わります。よって、リスクは残ります。

③労災
 自宅から営業先への直行または営業先からの直帰は私用車・社有車にかかわらず通勤であり、労災かどうかが不明確となる懸念は薄いと考えます。通勤は「合理的な方法」であることが要件となりますが、社有車であっても合理的と言えるのではないでしょうか。なお、判例は確認しておりません。


3つの選択肢

1 現行運用の継続
 ①税務当局への説明と確認が必要
 ②整備不良による事故の使用者責任は、どのような社内規程を設けても、避けられないと思われます。なお、判例は確認しておりません。

2 限定的に現行運用を継続
 ①②は同じ
 地方では、マイカー通勤が当然であることから、使用者が費用補助するには及ばず、融資で十分でしょう。
 融資制度を新設するなら、数か月の周知期間で十分と思われます。
 やむを得ない者を区分する基準は難しく新たな不公平を生むので、「2」の選択肢はないのでは。

3 全面禁止
 使用者に最もリスクの少ない選択肢です。
 融資制度の新設で対応。不利益変更とならないよう、変更の合理性(税務、使用者責任)、従業員との十分な交渉、不利益を少なくする融資制度の新設を心掛けてください。

  • 投稿日:2017/12/01 16:46
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
ご回答踏まえて熟慮致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/09 21:25
  • ID:QA-0073412

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、各々回答させて頂きますと‥

1.リスク軽減のためには、飲酒は勿論ですが体調不安時の利用禁止・私用流用の禁止といった事項を定めて許可制を取られるべきといえます。当然に遵守しなければならない事項ですし、これまで通勤使用された方にもこれを機会に遵守を約束してもらった上で許可を出されるべきです。

2.この方法がリスク管理・利用者への配慮のバランス面から最も適切と考えられます。その際、やむを得ない基準については、一例として公共交通機関が無い場合のみ記載し、それ以外は個別に会社側で判断するといった内容にされるのが妥当といえます。限定列挙されますと、それに合致しない事情が乗じた場合に判断が難しくなりますので、細かい判断基準まで設ける事は避けるべきです。移行期間についても、明確な基準がございませんので、通勤事情によって個別に相談し対応されるべきといえます。

3.公共交通機関もマイカーも無く社有車で通勤させている場合に関しては、社有車利用禁止は通勤自体が困難になりますので重大な不利益変更に該当するものといえます。従いまして、会社が補助される等不利益を緩和する措置が不可欠といえますが、労使双方に取りまして問題が多いやり方ですので、このような選択肢は極力避けるべきといえます。

  • 投稿日:2017/12/01 16:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
ご回答踏まえて熟慮致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/10 11:08
  • ID:QA-0073422

代表者

あるべき方式(3)を選択、正常化措置は、社員側との協議で

▼ 改訂の選択肢は回答者によって異なる可能性が大きいと思いますが、本回答者としては、あるべき方式(3)を選択、現行との乖離の段階的解消を検討するのが望ましいと考えます。
▼ 通勤手段の確保(労働債務提供場所への移動)は、本来的には、労働者の責任です。戦後の住宅難、通勤地獄、労働者保護のうねりを経て、非課税措置を含め、諸種の軽減措置が施され、紆余曲折を経て現状に至った訳です。
▼ 改訂に際しては、この原点を踏まえ、且つ、会社のリスクを極小化する為、方式(3)を選択した訳です。社有車の利用がないと通勤不可能な住居設定は、会社の移転が理由でなければ、ご本人はどうする積りだったのか全く常識では考え難い処です。
▼ 本来は、一定の猶予期間を与え、車両購入やリースを含め、自己アカウントで、通勤手段を決めて貰うべきです。補助金などは不要ですが、貸付金等、資金調達面でのサポートは選択肢となり得ます。
▼ その他の正常化への段階的措置は、御社の実態に応じ、社員側(本件を扱うのに尤も適した方法で選出)との協議で決められるべきでしょう。本Q&A欄では、実際の雰囲気を把握するのは不可能です。

  • 投稿日:2017/12/01 16:47
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
ご回答踏まえて熟慮致します。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
マイカー通勤者の通勤交通費について
ほとんどがマイカー通勤者ですが、通勤交通費としてバス・電車で通勤した場合の定期代を支給しています。これでは非課税限度額を超過していることになるようですが、マイカー通勤者は非課税限度額までの通勤手当に変更しないとまずいでしょうか。脱税になりますか?
通勤費について
弊社の通勤費の規定には弊社から1.5キロの居住している者と明記していますが、色々調べると2キロが多いようですがどちらが良いのでしょうか? 1.5キロと2キロの法的根拠があれば教えてください。 よろしくお願いします。
自家用車での通勤について
お世話になっております。 従業員の車での通勤について質問いたします。 弊社の規程では車通勤は認めておりません。 しかし、この度、通勤が不便な場所へ出向いて作業する社員がおります。 その社員だけ例外的に自家用車での通勤を認めるつもりでおりますが、 その際に必要な手続きや留意点等をご教授下さい。 宜し...
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

この相談に関連する記事

定番のQ&Aをチェック

従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
会社都合の退職と退職勧奨による退職について
いつも参考にさせております。 この度、従業員の勤務成績・態度に改善が見られない場合、退職勧奨を進めることは出来ないかという検討以来が経営層から出ました。 今まで、このような対応をしたことがなく、色々と調べておりますが、ストレートに公的機関に聞くのもどうかと思い、なかなか思うように進みません。 ...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
女性活躍推進特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

仕事と介護の両立 企業の“生の声”が聞ける
相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:01/01~01/21
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
<アンケートのお願い>従業員サーベイの実態調査

注目コンテンツ


注目のダウンロード特集

今『日本の人事部』が注目するサービス・調査データ・事例など、業務で役立つ資料をご紹介いたします。



女性活躍推進特集

数ある多様な働き方の実現を支援するソリューションの中でも、特に女性の働き方に焦点を当てたサービスやセミナーをご紹介いたします。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


もう時間と場所に囚われない!<br />
 日本マイクロソフトと先進企業に学ぶ ワークスタイル変革推進のためのポイントとは

もう時間と場所に囚われない!
日本マイクロソフトと先進企業に学ぶ ワークスタイル変革推進のためのポイントとは

仕事と介護の両立支援が喫緊の社会的課題といわれるなか、時間と場所の制約...