▼ 係争になれば話は別ですが、法規自体が、賞与の支給基準を定めている訳ではないので、一概に「違法性あり」ということにはなりません。
▼ ただ、「不利益変更」であるの確かですが、それが許容される合理的理由と就業規則（賞与規程などを含む）に明記しておくことが、要らざる不満、係争を避けるための最低限措置です。
ご回答、ありがとうございます。 係争になれば話は別とのご回答ですがその場合はどうなるということでしょうか？
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、御社賞与規定及び支給実態の内容次第という事になります。
仮に賞与規定におきまして、賞与に関し保証された支給額がなく、実務上も文面のような減額措置が通常行われているという事でしたら、元来賞与については変動給の性格を有することから減額措置が直ちに違法とはならないものといえます。
これに対し、一定必ず支給される賞与額の定めがあれば、これを年齢によって減額する措置については労働条件の不利益変更に該当しますので、労働者の個別同意を得て行うことが必要となります。
従いまして、御社賞与規定内容の詳細についてご確認された上で対応されるべきといえます。
ご回答、ありがとうございます。
賞与規程はなく、業績による変動はありますが、
その業績変動に加えてさらに年齢での減額を行っております。この場合、不利益変更となるでしょうか？
ご返事頂き有難うございます。
「賞与規程はなく、業績による変動はありますが、その業績変動に加えてさらに年齢での減額を行っております。この場合、不利益変更となるでしょうか？」
― 賞与を毎年支給されている実態があるにもかかわらず、賞与に関する規定が全く無いということであれば、減額を正当化する根拠が無いだけでなく、就業規則の必要事項記載義務を果たしていない違法措置となります。
つまり不利益変更有無の判断以前の問題としまして、このままでは会社が労働基準法違反を問われることになりますので、早急に現状を踏まえ労使間で真摯に協議を行い賞与規定を整備される事が不可欠です。会社側による規定不備である以上、労働者側の個別同意を得た上で定められるべきといえるでしょう。
ありがとうございました。
大変参考になりました。
法規自体が支給基準を決めていれば白黒は一発で分かり、ご相談の様な懸念は不要です。然し、法はそこまで決めていないから、係争で決着をつける訳です。「係争になれば話は別」と言ったのは、係争で決着すれば、最早、「違法性あり」云々で悩む必要はないという意味です。枕詞みたいなもので、さらりと読めば、スゥーとご理解頂けると思いますが・・・・。
ありがとうございました。
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