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人事のQ&A<解決済み>

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新規採用前の助成金について

 昨今、人手不足が言われておりますが、我が業界においても例外なく、深刻な人手不足に悩んでおります。特に新規就労者を確保するのは至難の業であります。
 当該地区の行政においてもいろいろと手段を講じており、当業界に就労するにあたっての各種資格取得が図られるよう、研修後に業界への就業を2ヵ年継続することを前提に、給付金を支給しながら研修する場を設けております。但し違反した場合は給付金の返還が科せられる場合があります。
 そこでですが、我社において、その制度を利用して、研修終了後は我社で働くことを前提とし受講料等の自己負担金を助成したいと考えております。ついては、継続して就労してもらうために、前段の給付金の返還と同様、最低2ヵ年間就労することを前提とした助成金とし、就労しなかった場合は助成金を返還することの要綱・要領を定めたいと考えています。
 このことについて、法的に問題が発生するものかどうかを伺いたいと思います。
整理しますと2点になります。
① 当事業体へ就労を促すため、研修生に助成金を支出するのは違法かどうか
② 研修終了後、こちらの希望にそぐわない形になった場合、助成金を返還させることに違法性が無いか
以上の2点になります。
いずれ、研修及び研修終了後の就労も本人の希望が前提となり、返還項目の周知も当然実施しての話となります。
以上よろしくご指導の程、お願いします。

  • カラマツさん
  • 岩手県
  • 農林・水産・鉱業
  • 回答数:2件
  • カテゴリ:新卒採用
  • 投稿日:2017/06/05 15:26
  • ID:QA-0070881

この相談に関連するQ&A

専門家・人事会員からの回答
2件中 1~2件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/06/05 23:23
  • ID:QA-0070890

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件について各々回答させて頂きますと‥

①:助成金の用途については、通常であれば特に限定されていないはずです。念の為当該助成金のパンフレット等を確認頂き、用途の限定がなければ、研修生に支出されても差し支えございません。

②:助成金を返還させるためには、労働契約に付随した支給とならないことが求められます。つまり、各種資格等が業務上必修とされているものではないこと、及び別途賃貸借契約を締結し金銭貸借の形式を採っていることが必要といえます。仮にそのような扱いが出来ないようであれば、労働基準法上の賠償予定禁止に反する可能性が高まりますので、返還を求められないのが妥当といえるでしょう。

  • 投稿日:2017/06/06 17:56
  • 相談者の評価:参考になった

微妙な部分を含んでいるので判断が難しいところです。ご回答を参考とさせていただきたいと思います。
大変ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/06/06 12:37
  • ID:QA-0070904

代表者

過大と看做されない金額であれば法違反にはならない

▼ 整理された2点は、「最低2カ年間就労条件付・助成金貸付金の合法性」の一点に纏められることができますが、想定される実際の展開経緯面では、退職にペナルティーとしての要素の有無、その程度などで、結論は流動的と言わざるを得ません。
▼ 諸判例も違法、合法が入り混じっています。諸裁判例の判断の分かれ目は、貸付金における、不当な足留め策の性質の有無です。「業務性」が重視される場合もあります。
▼ 返還免除基準が、不明確であったり、返還額が過度に高額である等の事情がある場合には、当該費用返還規定は労働者の退職を過度に抑制するものとして違法となり得ます。
▼ 具体的な助成金額が分からないので違法性は判断できませんが、過大と看做されない金額であれば、労働契約とは別個の免除特約付金銭消費貸借契約に当ると看做され、労基法16条には違反しないと考えます。

  • 投稿日:2017/06/06 18:00
  • 相談者の評価:参考になった

金額を明示しないでの質問で返答にお困りだったと思います。どちらにしても微妙な部分を含んでいるので慎重に検討して行きます。
大変ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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