成果主義による内勤スタッフの評価基準

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

内勤の間接部門各スタッフにつきましても、各担当業務ごとに一定の数値目標を掲げたり、数値以外の努力目標を掲げたりすることは十分可能です。

外からですと難しそうに見えますが、実際に各業務に携っているスタッフ自身は個々の仕事内容について何が重要であるか、何を改善すべきかについて一定の理解があるはずです。

そこで一つの方策としましては、現場スタッフの協力を得て、そうした業務上のチェック項目となる内容を挙げてもらい、その中で特に業績との関連性が強い内容に関してその結果に対する評価基準を作成するという手立てがあります。

行動プロセスと共に「結果」に対する正当な評価を行う意味でも現場に戻って検討されるのがよいでしょう。
各従業員自身に考えて頂くということで、評価に対する納得度も高まるといえます。

成果主義賃金制度も定着してきているようですので、それなりに従業員の意識も高まっていると思います。
そうした各従業員の声に耳を傾け、現状の問題点等を今一度整理されてみることが大切です。

一般的な回答になり恐縮ですが、当文面では性質上限りがありますので、その他詳細につきましては他の専門家のご意見等も参考にして頂ければと思います。

投稿日：2006/12/27 15:02　ID：QA-0007027

相談者より

お返事ありがとうございます。

私が特に気にしているのは、
・内勤社員の数値評価はどうしても「減点法」の評価になってしまうこと
・短期に業績に直結する業務が少ないために、成果を給与改定の時期に判断することが難しいこと
の点です。他社の事例など、ご参考になるものがありましたら、合わせてお聞かせいただければ幸いです。

投稿日：2006/12/27 17:44　ID：QA-0032854大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、減点法以外の評価でも工夫すれば十分可能と思います。
但し、御社の業態・各部門別の仕事内容によってかなり最適な評価方法も違ってきますので、先の回答の通り詳細は専門家のコンサル指導を直接仰がれることをお勧めいたします。

また、後段の「短期業績に直結するものが少ない」という点につきましても同様で、「間接部門」ですから必ずしも直結する内容に限る必要はないでしょう。
今すぐ収益につながらないような職務要素であっても、当該部署として重要性が高く、会社への貢献度が高いものであれば当然評価の割合を高めてよいはずですね‥

いずれにしましても、人材評価に関するコンサルティングを受けることで解決していくべき問題であり、安易に他社の模倣をすべきではないというのが私共のスタンスですので、ご理解頂ければ幸いです。

投稿日：2006/12/27 23:43　ID：QA-0007032

相談者より

投稿日：2006/12/27 23:43　ID：QA-0032855大変参考になった