母性健康管理のための休暇に係る対応について

いつも大変参考にさせて頂いております。

さて、当社では母性健康管理の観点から、妊産婦については、妊娠中・出産後の諸症状の発生またはそのおそれがあると指導された場合は勤務時間の短縮・休業等を認めております。今まで、この事由による長期休業がなかったため、別途当社で定めている私傷病欠勤・休職（一定の基準日を以て自然退職・最短で暦日90日）との繋がりは特に考えず運用してまいりました。

このたび、流産してしまった社員より、産後8週以降についてもメンタル面から当面の間勤務できる状況にない旨の診断書の提出がありました。

母性保護については根拠法は男女雇用機会均等法の12.13条となると思いますが、流産の場合までを想定していないように見えます。

今までなかった事例のため、以下のとおり、対応について社内での意見集約に至っていません。
【意見１】母性保護の観点から流産後1年までの欠勤・休職については、自然退職につながる私傷病欠勤・休職にはカウントしない運用とする。
【意見２】意見１が本人にとってもっともよいというのは分かる。ただ、例えば親族の死亡による精神的なショックで当面勤務できない場合は、自然退職につながりうる私傷病欠勤・休職として扱っている。そことの整合性が取れない。

あくまでも法的な細かい規則・規定はないため社内判断になるとは思いますが、社会通念として意見１、２
の対応のいずれが妥当と判断できるでしょうか？
また、妊産婦の保護に係る休業も私傷病欠勤・休職として扱うのが通常なのでしょうか？

判断の基となる考え方をご教示頂けますと助かります。よろしくお願いいたします。

投稿日：2017/03/27 17:32　ID：QA-0069868