育児時短勤務者の昇格（プロモーション）について

プロフェッショナル・人事会員からの回答

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克

社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

育児時短勤務者の昇格（プロモーション）について。

いつもご利用頂きまして、ありがとうございます。
お問合せの件で、回答させて頂きます。

事業主は、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、
所定労働時間の短縮措置、時間外労働の制限及び深夜業の制限について、その申出をしたこと又は取得等を理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはいけません。
• また、上記を理由として解雇その他不利益な取扱いの意思表示は無効と解されます。
• 法律上禁止されている不利益取扱いとなる行為の例や、勘案事項については、指針で以下のとおり規定されています。
（１）法の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
（２）解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
ホ 自宅待機を命ずること。
へ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
ト 降格させること。
チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
リ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
ル 就業環境を害すること。

○ なお、これらはあくまで例示であり、これら以外の行為についても、個別具体的な事情を勘案すれば、不利益取扱いに該当する場合もあります。

したがいましてご質問のございました
時短勤務の措置を受けている者であることを理由に昇格（プロモーション）の対象から除外することは上記の法令及び指針に抵触する可能せいがございます。
上記の事をご参考にして頂き、対処される事をお勧めさせて頂きたく存じます。

投稿日：2016/07/14 16:25　ID：QA-0066796

相談者より

お世話になっております。

詳細な回答をいただきありがとうございます。
大変参考になりました。

今後ともよろしくお願いいたします。

投稿日：2016/07/15 09:03　ID：QA-0066808大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一

服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児短時間勤務をされている事を理由に昇格から除外する事は、育児介護休業法で保障されている短時間勤務の取得を阻害するものとして有効足りえないものといえます。

但し、時短勤務であるか否かではなく、評価期間のパフォーマンスから就業規則上の昇格要件を満たしてない事を理由に昇格対象外とする事は差し支えございません。

投稿日：2016/07/14 17:33　ID：QA-0066799

相談者より

お世話になっております。

回答をいただきありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2016/07/15 09:04　ID：QA-0066809参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太

株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

評価

育休法の主旨は「事業主が育児休業の申出又は取得を理由に労働者に不利益な取扱いをしてはならない」ことが主旨ですので、ご提示の判断は違法の恐れがあります。

人事政策の根本でもある評価の仕組みを再考される良い機会だと思いますので、ぜひ本質的な検討とされてはいかがでしょうか。能力評価基準があいまいですと社員のモラール（士気）ダウンにもつながりかねません。目標と結果の達成度、目標の現実度など、できるかぎり公平公正な目標管理と評価ができる道を探って下さい。

投稿日：2016/07/15 23:27　ID：QA-0066824

相談者より

お世話になっております。

回答を頂ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

投稿日：2016/07/20 11:00　ID：QA-0066840参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。