無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

勤務時間調整について

お世話になります。

訪問看護ステーションの職員からなんですが、業務時間外による夜間休日の呼び出しに対応した際に、残業手当や休日出勤手当はいらないので、その分の勤務時間を短縮してほしい。という要望がありました（ステーションの職員全員が希望）。

当法人では、変形労働時間制をとっていますが、上記の要望は、予め定めている勤務予定とは異なる勤務であり、制度上難しいと考えていますが、対応可能でしょうか（労働者側からの要望であり、不利益に当たらなければ認められるのでしょうか。）。

また、訪問看護ステーションのような、特殊な勤務形態の場合、通常どのような対応が考えられるか、ご教示いただければありがたいです。

投稿日：2016/06/29 16:33　ID：QA-0066602

人事管理

*****さん: 熊本県／医療・福祉関連（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、現行の変形労働時間制の枠内で行われているものであれば問題ないですし、また時間外や休日勤務の指示であっても36協定の範囲内でありかつ割増賃金支払がきちんと行われているのであればそれだけで直ちに時間短縮する義務まではございません。

しかしながら、不規則な勤務が多くなる事によって、過労を生じ健康悪化に繋がれば、当然ながら病院側が安全配慮義務違反の責任を問われる可能性が高まります。まして、職員全員が希望されているという事であれば、かなりの負担を強いている可能性も否定できません。

従いまして、まずは要望の諾否を先に決めるのではなく、看護師側と真摯に協議し職場の状況をしっかりと把握する事が大切です。その上で、負担が減らせるようであれば検討し実行されるといった対応を取られるのが妥当といえるでしょう。難しい問題ではあるでしょうが、宜しければお近くの社労士事務所に直接ご相談される等、職場環境の改善に取り組まれる事をお勧めいたします。

投稿日：2016/06/30 20:55　ID：QA-0066627

相談者より

ありがとうございました。
変形労働時間制では、勤務予定の時間変更は認められないのでは？よって、割増賃金を支払うが、時間短縮はできないのではないかと思い、質問した次第です。また、他の事業所での取り扱いをご教示いただければありがたかったです。

投稿日：2016/07/01 11:53　ID：QA-0066635あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

明け休、代休、宿直勤務のご紹介

　回答させていただきます。
　貴法人は、変形労働時間制をとっているとのことですが、訪問看護ステーションとのことで1年での繁閑差はあまりないであろうと思いますので、1か月単位の変形労働時間制を採用していると推察し回答させていただきます。
　1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間以内となるように、労働日及び労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能となる制度です。
　この制度をとったとしても、あらかじめシフト表や会社カレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間を具体的に定める必要があり、そのシフト表等の勤務予定により特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません。
　ご懸念のとおり、1か月単位の変形労働時間制の制度の範囲内で、残業手当や休日出勤手当を支払わずに、その分の勤務時間を短縮することはできないと考えます。
　とはいえ、職員の方も望んでいることもあり、突発的な夜間対応等が多いような場合、夜間休日対応をした時間を休ませることは、労働時間管理や健康管理の観点からも、望ましいことだと考えます。
　対応としましては、通常業務から引き続き夜間対応となった場合等は、一般的には明け休という制度があげられます。
　この明け休制度は、法律上定められたものではないため、運用方法は各社様々であると思われますが、法定時間外労働が8時間以上となる場合、その時間に対応する時間外割増（125％）、深夜割増（25％）は支払いますが、翌日の所定労働時間分の勤務を免除し、その免除した時間に相当する時間給（100％）を差し引くという制度です。
　明け休を採用している企業等はこれをベースに労働者に不利がないようにアレンジをして運用しているものと思われます。
この制度を採用するには、申請方法等検討の上、就業規則に規定することが必要となります。
　また、休日の夜間に対応したような場合には、代休（各割増賃金の支払は必要）を取得させることにより休ませることは可能です。
　勤務時間の調整とは話がそれますが、宿直勤務という制度をとっているケースもあるようです。
　この宿直勤務とは、夜間の急な呼び出し発生の準備、緊急電話の受理等のために夜間一定の場所に拘束されている勤務のことをいい、原則として通常の労働は認められません。労働基準監督署の許可が必要になり、許可要件の中には、上述の勤務の要件のほかに、相当の手当（宿直を行うことが予定されている労働者の1日平均賃金額の3分の１）を支給すること、回数が週1回を限度とすること、相当の睡眠設備があることなどがあります。許可は必要となりますが、この宿直勤務については、労働時間とはされなくなるため、相当の手当を支払えば時間外割増賃金の支払いは必要なくなります。
　ただし、実際に呼び出しがあり対応をした時間については、労働時間となり割増賃金の支払も必要となります。
　この宿直勤務を採用するメリットは、夜間対応を当番制にすることと、会社等に待機している間は労働時間ではなくなり、その間は割増賃金の支払も必要なくなるという点にあります。
　貴法人の実情等を考慮の上ご検討いただければと存じます。

投稿日：2016/07/05 10:08　ID：QA-0066658

相談者より

大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2016/07/05 13:20　ID：QA-0066662大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み