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アルバイトから契約社員への雇用形態変更(障がい者雇用)

現在、障がい者を1名アルバイト雇用しております。
木曜日のみ出勤で、月、火、水、金は在宅勤務。
週の勤務時間合計はちょうど30時間です。
本日、上長から
10月1日から契約社員へ雇用形態を変えたいとの話がありました。
現在、当社では
正社員と契約社員の違いは
①無期か有期かの違い
②賞与があるかないかの違い
③有給の算出方法の違い
程度です。
当社員は、交通事故の後遺症により
定期的な通院が必要で
現在の週30時間勤務を長くできる見込みは薄いです。
基本的に契約社員は
正社員と同様、1日8時間週40時間の勤務にする必要が
あると思うのですが
本件のように、在宅を含む週30時間勤務で
契約社員としての契約は可能でしょうか。

投稿日：2014/08/28 19:51　ID：QA-0060012

人事管理

デジトモさん: 東京都／教育（企業規模 51～100人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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雇用契約変更について

雇用契約の変更については、労使双方の合意があればできますの、
お互いが合意すれば可能となります。

法律で有期契約社員の定義が決まっているわけではなく、
有期契約社員にはフルタイム有期と短時間有期が考えられます。

会社の就業規則や契約社員規程などとつじつまが
あわないようであれば、不利益変更というわけではありませんので、
整合性があるように改定しておくことです。

投稿日：2014/08/29 09:24　ID：QA-0060021

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

短時間労働と契約社員化を両立させることは可能

「短時間労働契約」と「有期雇用契約」は別の次元の問題です。現在は、短時間労働者法（通称・パートタイマー法）の対象となっていると思いますが、今回の契約社員（有期雇用契約 ⇒ 雇用期間に定めのある労働契約）への変更と、短時間労働とは、両立することができます。つまり、在宅を含む週３０時間勤務（この時間は、同一の事業に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短く、かつ厚生労働大臣の定める時間数に、偶々？一致）をさせつつ、契約社員化させることは可能です。

投稿日：2014/08/29 12:39　ID：QA-0060026

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、有期と無期労働契約における労働条件の相違については、労働契約法第20条にて「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。」と定められています。加えまして、パートタイム労働法でもほぼ同様の内容が定められています。一方、障害者雇用に関しては労働条件に関する直接の法的制限はございません。

文面内容を拝見する限りでは、正社員と契約社員の業務について違いはないようにも思われますが、実際にそうであれば労働日数や労働時間のみならず賃金や賞与につきましても差を設ける事は出来なくなります(※賃金や労働日数・時間が同じになれば、有休の計算方法も当然同じになります）。

但し、現実には殆どの会社の場合ですと、業務における責任程度や配置転換の有無等正社員とその他の社員の間の業務にはかなりの相違があるものといえます。

従いまして、御社の場合もそのような相違が明確に現存しているならば、在宅を含む週30時間勤務で契約社員としての契約は可能と考えてよいでしょう。

投稿日：2014/08/29 21:50　ID：QA-0060046

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プロフェッショナルからの回答

藤田　敏克: 社会保険労務士法人SRグループ　代表

詳細

契約社員としての契約は可能です。

契約社員の定義は、法律上明確に定められていることではなく、専門職として1年契約をする社員を指す会社もあれば、期間の定めはないが非常勤で経験や技術を生かしてたらく人や、定年後も引き続き勤める嘱託契約の人を指す会社もあります。

御社ではほぼフルタイムで働く有期契約の方を契約社員とされていたようですが、契約内容は労働条件通知等により本人の同意を得ることで個別に定めることが可能です。

また、障がい者雇用は一人ひとりの状況に応じて就業時間を配慮することが望ましいとされていますので、御社のように在宅勤務を含む週30時間という労働条件とすることはご本人の状況を考慮された対応かと思いますので問題ないでしょう。

既に在宅勤務されているということですので、すでに認識されていることかと思いますが、以下、在宅勤務者を雇用する際の注意となります。

１　事業主の指揮監督系統が明確であること―在宅勤務者の所属事業所及び管理監督者が指定されていること。

２　拘束時間等が明確に把握されていること―所定労働日及び休日、始業及び終業時間等が就業規則等に明示してあること。

３　勤務実績が事業主に明確に把握されていること―各日の始業、終業時刻等―。

４　報酬（月給・日給・時給等）が勤務した期間又は時間を基に算定されていること。

５　請負・委任的なものでないこと―機械、器具、原材料等の購入、賃借、保守整備、損傷、通信費光熱費等が事業主により負担されることが雇用契約書、就業規則等に明示されていること。また、他の事業主の業務に従事することが禁止されていることが、雇用契約書、就業規則等に明示されていること。

尚、現在正社員と契約社員で有休の算出方法が違うとのことですが、正社員と同様に勤務している契約社員であれば、算出方法は同じになるはずですのでご注意ください。

投稿日：2014/09/07 16:35　ID：QA-0060149

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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