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絶対評価と分布規制の矛盾解消方法をご教示ください。

表題の解決方について思考錯誤しております。
良い助言をお持ちであれば、ご教示頂ければと思います。

私どもの会社は、海外（東南アジア）にございまして、
社員は評価されることに慣れている人々ではなく、評価しても寛大化傾向が
顕著に見てとれます。いくら事前に教育を行っても、限界があるようです。

日本と違い、社員の行動のバラツキが非常に大きく、
あるべき行動を適切にとれる社員を育てるべく、
会社のメッセージとして、絶対評価を用いたいと考えています。

他方で、人件費の高騰は避けたいところです。
分布規制などを行い、適切に人件費をコントロールしたいと
考えております。

この2つを結び付けるような施策はありますでしょうか?
何卒よろしくお願いいたします。

投稿日：2014/01/23 21:13　ID：QA-0057548

評価・考課

ガンジーさん: 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、人事評価と賃金計算はイコールではございません。例えば、同じ評価制度を適用しても、業務内容や責任によって後者は大きく変わるはずです。さらに、同一業務に従事している場合で業績に関する人事評価で絶対評価を行うとしましても、他の要素(年齢や勤怠・姿勢等）を加味すれば同じ評価の者が同じ給与額になるということにはなりませんし、その辺は評価及び賃金制度の構築次第といえるはずです。

従いまして、絶対評価を行いつつ、同時に何らかの要素区分による分布規制で賃金の高止まり等に歯止めをかけることは十分に可能といえます。

投稿日：2014/01/23 23:16　ID：QA-0057552

相談者より

服部様。貴重なご意見ありがとうございます。ところで、服部様は、別の方への助言で、次のように指摘されておりました。「評価の具体的な方法や各々の活用先の決め方（賞与であれば原資配分の仕方等）によっては、絶対評価のみで運用出来ない場合も生じる可能性がございます。そのような場合には、絶対評価した結果を相対的に分布させ位置付けることによって活用するといった方法が求められることになるでしょう。」この点、もう少し詳しく教えて頂けないでしょうか?

投稿日：2014/01/24 10:22　ID：QA-0057558参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、「絶対評価した結果を相対的に分布させ位置付ける方法」は様々といえます。具体的には先の回答で申し上げました通り、評価内容とは別の基準（年齢や勤怠等）を設けて分布させるといった事になります。

評価とは別の基準にどのような指標を使われるかにつきましては、御社の人事方針等によって決められるべきです。また海外スタッフであれば、日本人とは異なる視点が求められる場合もございますので、現地事情に詳しい方のアドバイスを得た上で分布配置の構図を検討される事も重要といえるでしょう。

投稿日：2014/01/24 11:51　ID：QA-0057564

相談者より

ご回答ありがとうございます。勤怠は、日本と違って、守る社員と守らない社員がおりますので、それを評価に含むのは良いと感じました。

投稿日：2014/02/28 21:13　ID：QA-0057944参考になった

回答が参考になった 0件

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