人事評価(行動評価)について。

ご質問の件

具体的なものでなければ、行動評価とはなりません。

行動評価とは、業績、能力評価と異なり、「過程」を評価することだからです。

業績とリンクした結果を出すための具体的な行動を書く必要があります。
そして、それは業界、役職、部署等により異なります。

社内で結果を出している優秀な人材の行動を分析するなどの細かい作業が必要です。

具体的であれば、従業員にとっても明確なモチベーションになりますし、
評価も公明正大となりえます。

投稿日：2024/05/08 18:58　ID：QA-0138332

相談者より

ありがとうございます。
例にあげた項目は行動評価としては適していますか？
少し大雑把な書き方でしたが。
宜しくお願い致します。

投稿日：2024/05/08 22:11　ID：QA-0138336大変参考になった

対応

人事評価は具体性がなければ評価の意味がありません。抽象的ということは恣意的、感情的な評価を意味することになるので、評価者によっての差異をいかに小さくできるかこそ、評価システムの最重要点の一つでしょう。

担当する業務、職責、年収など、仕事によってその具体性は異なり、他社の評価は参考にならないでしょう。

投稿日：2024/05/08 22:27　ID：QA-0138337

相談者より

ありがとうございます。
例に上げた項目は不公平でしょうか？

投稿日：2024/05/09 08:26　ID：QA-0138345大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、会社によってまちまちですし、抽象的だから良くないと決めつけられるものでもございません。業務事情を踏まえた上で御社自身で判断されるべき事柄といえます。

また前回も申し上げました通り、重要な事は評価の項目自体というよりも適正に評価を行っているか否かという処になりますので、実際の評価結果を踏まえて検討される事が必要といえます。

投稿日：2024/05/08 22:44　ID：QA-0138340

相談者より

ありがとうございます、例に上げた項目は不公平でしょうか？

投稿日：2024/05/09 08:26　ID：QA-0138347大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

先の回答の通り、それだけで不公平等とは決め付けられません。具体的にどのように評価されているかを検証する事が重要です。

投稿日：2024/05/09 09:09　ID：QA-0138350

相談者より

再回答感謝致します。
私の会社では
評価者の主観が入っているのではないか？
という意見が多いです。
ただ、出来る人が悪い評価というのはあまり聞かないので印象とは言え概ね正しいバイアスがかかっているならば、それも受け入れるしかないでしょうか？

逆のパターン(学歴や負のバイアス)
が多発していると人事評価の見直しが必要そうです、

もし良かったら最後に宜しくお願い致します。

投稿日：2024/05/09 09:59　ID：QA-0138355大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

評価に関わる捉え方は人それぞれといえますし、まして社外にいる当方では具体的な事情も分かりませんので適確な指摘は困難です。

従いまして、ご意見が有るようでしたら、社内で議論して検討される事をお勧めいたします。

投稿日：2024/05/09 10:45　ID：QA-0138357

相談者より

ありがとうございます、すみません、やはり最後に聞いてみたいのですが、ずばり人事評価が会社からの評価という意味では全てでしょうか？

簡単にいうと社内の評価は悪くても同僚や周りからの評価も高く、数値成果も普通。
抽象的だと、なおさら不満が出やすいですが、あまり例としてはあり得ないでしょうか？
本当に色々申し訳ありません。

投稿日：2024/05/09 11:42　ID：QA-0138358大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

そのような例があるようでしたら、社内で人事担当を中心に議論されるべきです。

社外の当方では何処に問題の本質が有るかも分かりませんし、実際にその方の評価が不適切であるか否かについても回答は困難です。あくまで詳細事情を踏まえ御社内で議論され解決すべき問題といえます。

投稿日：2024/05/10 20:22　ID：QA-0138432