有期雇用者の定年制と雇用延長した場合の労働条件
お教えいただきたく投稿いたします。
当社では社員のほか、フルタイム勤務の有期雇用の方と短時間勤務の有期雇用の方が勤務して
いただいております。
社員と同様に有期雇用で働いていただいている方にも当社では定年（６０歳）があります。
今回６５歳まで雇用延長を実施いたしますが、正社員の場合は再雇用の際に労働時間・労働条件が
変更になっても不利益変更には当たらないと認識しておりますが、有期雇用の方も定年再雇用時に
労働時間・労働条件を変更しても不利益にはならないという判断でよろしいのでしょうか。
宜しくお願いいたします。
投稿日：2013/09/18 17:25 ID：QA-0056151
- 単身赴任人事部さん
- 宮城県／販売・小売（企業規模 3001～5000人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
有期雇用者と定年
有期雇用者ということですから、期間で契約している方であり、通常、定年という考え方は、そぐいません。
御社の場合には、具体的にどのような契約、有期雇用者の就業規則になっているのでしょうか？
労働条件につきましては、期間ごとの契約になりますから、再契約時に労働条件を変更することは可能です。
また、労働条件変更については、フルタイム、有期雇用者ともに、高年齢者雇用安定法違反にはなりませんが、不利益変更かどうかは、別問題です。
リスクを軽減するためには、就業規則を整備し、周知しておくことです。
さらに、有期雇用期間が通算５年以上となりますと、無期転換する必要があることにも留意して下さい。
投稿日：2013/09/18 19:03 ID：QA-0056152
相談者より
ご回答をいただきありがとうございます。定年再雇用の方については、ただ５年間を過ごしていただくのではなく、モラルとモチベーションをお持ちいただき貢献していただく事を前提に考えております。ただ、労働条件を見直す必要がある方も存在している事も事実です。参考にさせていただきます。ありがとうございました。
投稿日：2013/09/19 11:06 ID：QA-0056158大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有期雇用社員にも、労働時間、賃金などの労働条件の変更は可能
高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者 （ いわゆる、正社員 ） に対する継続雇用制度の導入等を求めたものであり、 有期雇用社員のように、 年齢とは関係なく、 一定期間経過により契約終了となるものは、 別の問題であると考えられます。 法定ではありませんが、 同法の趣旨に沿った措置、 例えば 、反復継続して契約を更新し、 期間の定めのない雇用と看做されるような場合には適用するのが、 望ましいところです。 その際には、労働時間、賃金などの労働条件の変更も可能です。
投稿日：2013/09/18 22:13 ID：QA-0056154
相談者より
ご回答をいただきありがとうございます。別な方へのコメントと同様に、楽しく喜んで勤務していただく事が企業の発展に繋がると考えており、決して不利益は変更を前提に検討している事ではありません。参考にさせていただきます。ありがとうございました。
投稿日：2013/09/19 11:11 ID：QA-0056159大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、定年制が適用される場合ですと、定年に達した際に一旦現行の労働契約は自動的に終了となります。この事は、有期契約・無期契約によって変わるものではございません。
その上で、65歳までの再雇用に関しましては、高年齢者雇用安定法に基き改めて雇用契約を締結することになります。
従いまして、有期雇用者であっても、定年再雇用時に労働時間その他の労働条件を変更しても問題はございません。また、変更によって合意が得られず結果再雇用契約が不成立となっても法律違反を問われる事は通常ないですが、余りに極端過ぎる賃金や労働時間の切り下げをされますと、事実上再雇用拒否の意図があるものと判断される場合もございますので留意しておかれるべきです。
投稿日：2013/09/18 23:02 ID：QA-0056155
相談者より
ご回答をいただきありがとうございます。高年齢者雇用については、無期・有期の違いはあっても再雇用後の職務をどうするのか、その職務が再雇用前と大きく異なる場合には労働条件をどうするのかを前提に検討する予定です。ご回答を参考させていただきます。ありがとうございました。
投稿日：2013/09/19 11:17 ID：QA-0056160大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご参考まで
雇用契約とはそもそもその契約ごと社員と合意をし結ぶものですので、
定年再雇用時であっても、双方の合意があればその内容が従前と変更となっても
（例え社員側に不利益であっても）問題はありません。
しかし、もちろん合意がない場合は条件変更が不利益変更にあたるかどうかを
必要性・合理性などの面から別途判断していくことになります。
例えば職責の低下や年齢的な労働力低下等を勘案し、給与を一定割合減額することは合理性の範囲内です。世代交代をスムーズに行う、なるべく多くの雇用機会の確保をするといった観点から職務内容、労働時間を変更することも必要性が認められるかと思います。
ご質問の趣旨とは少しそれるかと思いますが、契約の更新に関して補足をしておきますと、
問題となるのは新たな労働条件に社員の方が、同意しない場合です。
有期契約が反復して更新されているなど形式的なもので、実質的に期間の定めのない契約と同等とみなされる場合は、条件の変更に関して「不利益変更」の問題が出てきますので、
同意が得られなかったので雇止め、ということは難しくなってしまいます。
御社が有期雇用には本来そぐわない60歳での定年制を定めていらっしゃることで、
更新の仕方によっては「60歳まで（契約を更新して）雇用してもらえる」という期待が発生し、
実質的に期間の定めのない契約と同等と判断される可能性もありますのでその点はご注意ください。
いずれにせよ、有期雇用契約の更新・定年後の再雇用どちらも同様に、
雇用をしたくないからという理由ではなく、会社の必要性・合理性から条件を変更するんだ
ということを真摯に説明した上で契約に同意していただけるようにしていくことが必要となります。
投稿日：2013/09/19 22:23 ID：QA-0056171
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。きちんとした説明を行いご理解と納得をいただく事の必要性を改めて認識いたしまた。ありごとうござういます。
投稿日：2013/09/21 16:55 ID：QA-0056199大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
トラブルを避ける
有期雇用であれば定年制が成り立ちませんので、その契約の都度条件を考慮することになりますが、年齢を理由に給与等条件が下がるのは65歳であれば一定の客観的理由となるでしょう。
ただし、トラブルを避けるためにはそもそもの有期契約の更新条件（一定期間・回数を更新すると無期転換を求められる）方がずっと重要です。また、事前にトラブルを抑えるため、正社員のこうした条件変更も明示しておくのがよろしいと思います。
投稿日：2013/09/21 11:53 ID：QA-0056195
相談者より
ご回答いただきありがとうございます。
有期から無期のへ対応についても同様に慎重に県都が必要であると認識しています。ありがとうございました。
投稿日：2013/09/21 16:57 ID：QA-0056200大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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