休日出勤
十名の小型精密機器製造販売会社で、最近2代目（83歳）が病死して、私が3代目（46歳）を継いで頑張っているところですが、借金返済もあり、給料を抑えていますところへ、売上増加を目指して、4年前に営業マン（中途55歳）を23万円で雇いました。しかし給料が安い為もあり、休日土曜日3日間を毎月出勤し、残業はせずにほとんど定時（PM5：00）で帰ってしまいます。それで成績もいまいちです。注意をしない上司（57歳）も問題ですが、上司自身は車の運転ができず、中途採用者がほとんど同行してやっています（恩を着せている）、そのために上司の成績は少々上がり、また同情して、はっきりと休日出勤を残業に変えろと言えないようです。もっと平日に残業して客先との面談回数を増やして成績を上げてもらうために、平日により頑張る昇給や年俸制を検討したいと思います。新しい営業を活性化する賃金体系についてアドバイスをいただければと存じます。
（現在の成果に対する賃金の変動は20％位です。ボーナスは一ヶ月分で成果の変動はプラスマイナス50％位です。）
投稿日：2005/05/07 18:10 ID：QA-0000530
- *****さん
- 東京都／精密機器（企業規模 6～10人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川島 孝一
- 川島経営労務管理事務所 所長
休日出勤
中途採用の方が、定時に退社して休日に出勤するというのは、残業手当は支給しておらず、休日出勤手当は支給しているからでしょうか？
もしそうであるならば、法律上非常に問題があります。やはり、休日出勤同様、平日の時間外にも手当は支給しなくてはなりません。監督署の調査も厳しさを増していますし、払うべきものは払う必要があるでしょう。
ただし、無制限に支払いなさいといっているのではありません。やはり残業（休日出勤もですが）は会社が命じて行うものであります。きちんとした申請制度を作ることが必要だと思います。なお、固定で時間外（休日出勤も）が発生するならば、その分も含めて給与を支払っている賃金にすることも技術的には可能です。
また、営業社員の賃金制度ですが、他の従業員とは違い、成果がはっきり出る部署です。やる気を引き出させるためには、やはり成果部分（給与も賞与も）をこの職種は増やす必要があるのではないでしょうか。
さらに、上司（管理職）には部下の勤務時間等の管理をすることも業務の一環であることを再度説明し、それができないようであれば、本人（上司）の給与・賞与に影響することも説明する必要があるのではないでしょうか。
確かに会社を引き継ぎ、年配の社員がいる中で、会社を切り盛りしていくのは大変だとお察しします。しかし、会社の状況を鑑みて、成果主義や目標管理制度といったものを導入し、少なくとも賞与には大きく影響するシステムとすることが肝要ではないでしょうか。
投稿日：2005/05/10 21:16 ID：QA-0000537
相談者より
ご回答をありがとうございます。
言葉足らずでしたので、下記を説明します。
1.平日の残業指示による残業手当てはもちろん大手と異なり、当社はちゃんと支給してきました。
2.しかし、上司と同年齢（57歳）ゆえか体力的に平日は難しいとのことで、上司も指示しませんし、部下も休日出勤以外は残業しません。（休日は必ず3日/月にしますが）
3.確かに部下の管理うぬんを言いたいのですが、3名の営業部でその上司が70％受注してきています。甘やかしですがしばらくは相手を立てて協力するように話すだけに留めています。（受注を握られている異常な状況下をご理解ください）
4.まだ社長の逝去から日が経っていませんが、以前から営業はノルマでの毎月±10％の考課査定、ボーナも20％と同様です。続けるつもりですが、ノルマとテリトリが合理的かは
まだよくわかりません。前社長と同様にその上司に内容は聞くしか今のところ方法はありません。
5.まだ年間売上の半分の借入金があり、給料の原資は限られています。
6.現状：平均上司が30万、部下が25万が実情です。（休日3日足して）
7.いっそ契約社員へ変更しようかと思いましたが、その上司は猛反対でありました。
8.より前向きな、給与体系の中で平日に残業をして、休日は休むような妙案はありませんでしょうか？（時間だけでなく休日よりも平日は客先との面談が増えるので）
特殊なケースですみません。社長の私はいまだに営業の上司には頭があがりません。しかし前社長に相当平手やスリッパで殴られて育てられたいわゆる職人気質の人で人情かでもあります。
以上
投稿日：2005/05/11 08:00 ID：QA-0030184参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川島 孝一
- 川島経営労務管理事務所 所長
休日出勤
会社の事情についてはわかりました。確かにこの状況では急激に変えるのは難しいかもしれませんね。もし、急激に変化させてその上司の方が退職という事態にでもなったら、会社として存続の危機にたつことにもなりかねません。
平日の業務については、体力的なことも考慮するのであれば、営業部だけフレックスタイム制を導入することが考えられます。例えば、午後から夕方（就業時刻後）にかけて予定が入っていいるのならば、勤務時間をずらしてもらったり、特定の1日が長くなるなら、その分他の日を短くして調整してもらう手段です。他にも変形労働時間制はありますが、御社で取れる手段はこれしかないように思います。
本人の営業成績をあげてもらうためには、ノルマ（最低基準）だけではなく、目標を別に設定し、それをクリアすれば報奨金を出すということも考えられます。また、受注の７０％を握られているというのは、今後改革を考えていく上で弊害となりますので、上司の方は管理職として、部全体の営業成績によって査定するほうがいいのではないでしょうか。
会社の５年後を考えると、その２人に頼るのではなく、如何に若手を育成するかの方が大切なような気がします。３名の営業部ということは他に１名だけでしょうか。部員が３名なら、継承も含めて、年配の方と若手をペアにすることも可能だと思いますが、全体で
３名だとそれも難しいですね。もう一人の方はどういう年齢で、ほかのお２人とどういうかかわりになっていますか。もう１人の方の育成がポイントだと思います。
投稿日：2005/05/11 10:13 ID：QA-0000542
相談者より
拝復、ご理解をいただきながらのアドバイス、誠にありがとうございました。フレックス制を活用するというのは気が付きませんでした。またその後の将来へのアドバイスも大変参考になりました。
改めて、ありがとうございました。
投稿日：2005/05/11 12:26 ID：QA-0030186大変参考になった
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